人事招聘_员工跳槽风险控制法务.pptVIP

人事法务师系列课程  人事招聘设计及风险控制 主讲:盛老师 2011年3月5日 主要风险防范： 一、招聘录用条件风险防范 二、知情权运用与入职调查风险防范 三、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范 四、录用通知书操作的法律风险防范 五、入职报到时风险防范 六、劳动合同签订时风险防范 一、招聘录用条件风险防范 1、明确界定录用条件 录用条件应当是普遍性和特殊性的结合。 录用条件的普遍性是指企业可通过规章制度进行明确。 录用条件的特殊性是指企业可通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行界定。 普遍性即企业和岗位都应该具备的条件。 如诚实守信、身体状况、学历。 特殊性即企业、岗位的一些特殊要求，如驾如证、上岗证、报关证、外语要求等。 证据收集方式 1、通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，为仲裁和诉讼保留证据。 2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字。 3、在劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字。 4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 5、在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。 发布招聘广告的四大误区 1、录用条件太笼统 大多数企业认为，录用写得越笼统，自己挑选的范围就越大，对企业就越有利。 案例 某公司招聘化妆品连锁加盟渠道经理，录用条件为：大学本科以上，3年以上相关工作经验。李某经过面试后被录用为连锁加盟店渠道经理，试用期为6个月，在第5个月的时候，公司突然与李某解除了劳动合同，李某问公司为什么要与他解除劳动合同，公司答复说认为他不合适这个岗位，公司对他的表现不满意，所以与他解除劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，公司向劳动争议仲裁委员会答辩称，李某虽然有3年以上的连锁加盟渠道工作经验，但李某此前工作的单位的化妆品与本单位的化妆品在客户群定位、渠道方面差别很大，因此李某入职5个月来，仅发展加盟商15家，离公司要求的目标太远，李某没有完成公司的考核目标，不能胜任工作，不符合录用条件，因此公司有权解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决，李某所在的单位解除劳动合同违法，应支付李某经济赔偿金和代通金共计15000元。 点评 很多企业想当然地认为，在试用期内，只用公司对员工不满意，就可以无条件地辞退员工，不需要理由，这种想法是错误的。 而且很多企业把录用条件和考核目标混淆，认为员工在试用期内没有完成公司的考核目标，公司就有权解除劳动合同。在本案中，李某所在的公司就犯了这样的错误，把考核目标和录用条件混为一谈。录用条件是指应聘员工必须具备的条件，而考核目标是公司对员工的工作设置的考核目标，公司不能以员工在试用内没有完成考核目标为由辞退员工，如果员工不符合录用条件，是可以辞退的。 假设在本案中，公司经过查证，李某不是本科毕业，李某所提供的毕业证是虚假的，李某所在的公司就可以以李某不符合录用条件辞退李某。 2、有歧视性用语 例某报招聘广告：本单位招聘业务员，必须是男性，汉族，具有上海城镇户口，身体健康，不得是残疾人，不得是乙肝病毒携带者。 根据《就业促进法》的规定，用人单位实行就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 1、不得施行就业歧视 2、对妇女不得施行就业歧视 3、对少数民族不得施行就业歧视 4、对残疾人不得施行就业歧视 5、对传染病不得施行就业歧视 6、对农村不得施行就业歧视 3、没有妥善保存资料。 认为只要招到人就可以了，留着招聘资料也没什么用处，为日后无法证明招聘时的录用条件埋下祸根。 案例 A公司通过招聘网站招聘网络管理员，条件为：计算机本科以上学历，两年以后上工作经验，经过面试最终录用了唐某。唐某声称毕业生放在了老家，等以后再向公司提供。公司觉得唐某也不可能在学历上说谎，于是也就没有要求唐某提供，2个月后，唐某转正。但转正后，公司觉得唐某能力上确实有问题，于是对唐某产生了怀疑，经过查证发现唐某根本不是计算机本科毕业，而只是自考专科，于是公司与唐某解除了劳动合同。唐某不服，提起仲裁，要求公司支付经济补偿金，并且需要支付1个月的代通金。公司声称唐某向公司陈述的学历是假的，不符合录用条件，因此公司有权与其解除劳动合同。而唐某声称，公司并没有要求必须是计算机本科以上学历，自己没有过错。由于公司在网站发布招聘广告的资料没有做任何备档保存，在与唐某的劳动合同中也没有任何关于学历的约定，劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，A公司提供的现有证据不能证明招聘广告中要求学历必须计算机本科以上，不能证明唐某在学历上做了虚假