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键入所需内容 【1】 【1】 键入所需内容 企业用工形式 人力资源专业培训 讲师： 张一平 用工形式 人力资源专业培训 劳动用工 劳务用工 用工形式： 主要区别 人力资源专业培训 用工形式 劳动用工 劳务用工 用工形式： 人力资源专业培训 “合同工” or “劳务工”？？？ 商场导购和商场—— 下岗职工和新单位—— 保安、清洁工、门卫等和单位—— 公司外派人员和公司—— 实习生和用人单位—— 固定搬运工和单位—— 保险代理人和保险公司—— 出租车司机和出租公司—— 公司董事和公司—— 固定货运司机和公司—— 劳动关系 劳动关系 劳动关系 劳动关系 劳动关系 劳动关系 特殊劳动关系 劳务关系 劳务关系 劳动关系/无劳动关系 用工形式： 人力资源专业培训 根据签订劳动合同的期限： 固定期限用工—— 无固定期限用工—— 以完成一定工作任务为期限的用工——项目 1. 2. 3. 起始和终止日期固定 无确定终止时间 （1）约定订立—— （2）法定订立—— （3）视为订立—— 协商一致 连续工作满10年（退休不满10年）、连续2次签订固定期限劳动合同 自用工之日起1年未签订劳动合同 用工形式： 人力资源专业培训 根据聘用劳动者的身份来分： 1. 2. 3. 全日制用工——固定用工 非全日制用工——小时工 临时用工——临时工 违法 用工形式： 人力资源专业培训 全日制用工与非全日制用工： 非全日制 全日制 用工形式： 人力资源专业培训 根据工作制度来分： 有标准工时工作制用工 不定时工作制用工 综合计算工时工作制用工 适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。 1. 2. 3. 适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。 适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。 用工形式： 人力资源专业培训 综合计算工时制与不定时工作制： 企业实行“综合计算工时制”或“不定时工作制”的前提条件： 1. 确实由于工作性质特殊无法执行标准工时制 2. 必须经过劳动行政部门审批 ★ 未经审批的，用人单位不得擅自决定或与劳动者约定实行“综合计算工时制”或“不定时工作制” 用工形式： 人力资源专业培训 综合计算工时制： 1. 以周、月、季、年为周期综合计算工作时间 2. 周期内某一具体日（或周等）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间——8小时/天 3. 平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同 天：8小时 周：40小时 月：20.8天×8小时=166.4小时 季：62.5天×8小时=500小时 年：250天×8小时=2000小时 应当注意劳逸结合， 切实保障劳动者身体健康 用工形式： 人力资源专业培训 不定时工作制： 1. 劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度 2. 不受《劳动法》日延长工作时间和月延长工作时间标准的限制 适用对象： （1）企业中的高级管理人员、外勤人员、销售人员、部分值班人员等； （2）企业中的长途运输人员、司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，适合实行不定时工作制的职工。 用工形式： 人力资源专业培训 综合计算工时制与不定时工作制的争议焦点： 1. 标准工时制下，企业将午休时间排除在工作时间之外 ——允许 2. 企业仅在劳动合同中与员工约定综合工时制 ——不允许（需审批备案） 3. 综合工时制下，企业申请季度500工时，员工双休日均上班，但季度未超过500工时 ——不计付加班费 4. 综合工时制下，企业安排员工法定节假日（国庆、劳动节等）上班，但周期内未超过审批工时 ——法定节假日当天按日工资的300%计付加班费 5. 不定时工作制下，企业因员工未正常考勤，构成旷工为由对员工执行处罚 ——不允许（考勤不再作为违规违纪的要素） 6. 不定时工作制下，企业安排员工法定节假日上班 ——大部分地区不视为加班，但上海等个别地区除外 用工形式： 人力资源专业培训 实习生的管理： 在校生勤工俭学可以不视为就业 ★ 严格关注实习生的实际毕业时间 ★ 用工形式： 人力资源专业培训 劳务派遣： ——雇员租赁 1. 由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬 2. 劳务派遣机构把劳动者派向其他实际用工单位，工作服务 3. 由用工单位向派遣机构支付服务费用 派遣形式： 完全派遣 转移派遣 减员派遣 试用派遣 项目派遣 钟点派遣 集体派遣 双休日派遣 用工形式： 人力资源专业培训 劳务派遣： 派 遣 协 议 劳 务 费 提 供 劳 动 劳 务 关 系 发放工资、提供保险等 劳动关系 劳务派遣三方关系 用工形式： 人力资源专业培训 劳务派遣： 用