刍议我国企业团队管理中存在的问题及对策.pdf

中国西部科技 2010年06月（上旬）第09卷第16总 期 第213期 刍议我国企业团队管理中存在的问题及对策 王新安 （中国石油物资沧州公司北京分部，北京 100101） 摘 要：文章以团队管理理论研究为基础，提出了我国企业团队管理的现状及其在团队管理中存在的问题，集中在团队 的绩效考核、团队成员的培养选聘及团队文化建设等方面。运用相关理论对我国企业团队管理存在的问题进行分析研 究，提出解决这些问题的对策。 关键词：团队；团队管理；绩效考核；培养选聘；团队文化 DOI：10.3969/j.issn.1671-6396.2010.16.030 1 团队管理相关的理论基础 把绩效看作结果。伯纳丁（Bernadin，1995)认为，“绩效 1.1 合作与竞争理论 应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目 这一理论认为，人们如果各自为战，认为双方目标没 标、顾客满意感及所投资金的关系密切”。第二种是把绩效 有关系，就会漠视他人福利或困难，对之袖手旁观，组织 看作个体行为。坎贝尔（Campbell，1990）指出，“绩效是 也会一盘散沙，士气低落；如果人们处于竞争关系，相互 行为，应该与结果区分开，因为结果会受到系统因素的影 之间就会封锁信息和资源，甚至相互攻击和破坏。因此， 响”。第三种是把绩效看作是素质。随着知识经济的到来， 一个组织应当形成共同目标和合作气氛，在共同目标下合 知识性工作和知识型员工给绩效管理带来新的挑战，更多的 作，人们会相互尊重，共享信息和资源，互相交流，取长 企业把员工的素质潜能纳入绩效考核，不再仅仅认为绩效是 [1] 对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，强调员工 补短 。 1.2 人性假设理论和当代西方激励理论 素质，关注未来发展。在管理实践中，对绩效的认识可能是 根据现代管理学家对人性的研究，人性可分为四种： 上述三种之一，更多的是对各种绩效概念的不同程度的平衡 [2] [5] 经济人、社会人、自动人、复杂人 。其中自动人为团队 。 建设提供了可靠的理论基础。自动人认为，人并无好逸恶 2.2 团队成员培养机制不健全 劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出 团队成员的培养机制包含企业和团队两个层面，下面将 来，人才能感受到最大的满足。现代管理认为，人是有欲 结合这两个层次结合起来讨论。培训是企业和团队向员工提 望和需求的，人的行为受到人的欲望和动机的驱使，只有 供工作所需的知识和技能的过程；其终极目的是通过提升员 满足人的需要才能对人的行为产生激励作用。 工的能力来实现员工和企业的同步发展。 1.3 建设性冲突理论 随着市场竞争的加剧，为培育企业的竞争力，企业及其 团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味着 团队不断加大员工的培训投入，使员工的整体素质有了一定 团队中不允许存在不同意见。不同目标是形成高质量决策 的提升。但是，团队成员培训机制仍不能适应团队和企业的 的前提。只要团队真正形成了合作关系，人们就会坦诚的 发展需求。在团队培训过程中，总是存在着些问题，比如， 交换意见，吸取对方意见中有价值的成分，在充分交流的 培训的方式，培训的课程，培训效果评估等总是存在着些问 基础上达成共识。所以，通过建设性冲突的处理，团队的 题。 成员会更加认同团队的目标，团队的合作关系也更加巩固 2.3 团队选聘机制需要改进 [3] · 彼得 德鲁克(Pete:F.Drucker)指出： 。 1.4 员工卷入理论 会这么一种建立组织的方式：若某人在某一重要领域具有一 员工卷入理论是让员工对那些关系到他们切身利益的 技之长，就要让他发挥这一特长。我们不能一味拔高能力的 决策发表意见，增加员工的自主化和对工作的控制程度 标准来期望管理者的绩效，更不能期望万能的