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高校主要学生干部激励机制的优化设计【荐】.pdf 4页

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科l教l文I化 科赫 高校主要学生干部激励机制的优化设计 靳样鹏董丽丽余丽贤 (中山大学管理学院,广东广州510275) 摘要:高校学生干部作为·学生中的骨干,他们政治素质过硬,,责任心强,谦虚好学,品质优良,他们在学校管理工作中上牵下联,是保证学校 安定稳定,推进各项工作健康发展的重要一环。当前,由于过分注重实践经验,学校管理者对学生干部的管理存在着选举方式不够科学,培训流于形 式,工作中缺少指导性规划,重命令轻自主性的发挥;人员过多,干部责任分散;忽视精神激励的作用,许多学生干部过分看重所担任的职务能带来 多少好处;学生干部的心理需求未引起足够的重视等一些问题。我们必须充分认识到培养高校学生干部的重要性。因此,本文从激励机制的基础理 论出发,分析高校主要学生干部现行的激励机制,并针对其不足,对高校主要学生干部激励机制进行优化设计,希望此设计能使学生干部与组织价 值趋同,同时,调动其积枷l生。最大限度发挥其潜能,为组织做出更大贡献。 关键词:学生干部;激励;优化设计 1激励机制的基础理论 二是负强化,就是惩罚那些不符合组织目 此项设计巧妙将加分与学院、部门、个人 1.1马斯洛的需要层次理论 标的行为,以使这些行为削弱直至消失,从而保 绩效全面挂钩,既体现主要学生干部的个人利 马斯洛把人的需要归为生理需要、安全需 证组织目标的实现不受干扰。负强化包括减少 益,又促成了学院整体目标的实现。 要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层 奖酬或罚款、批评、降级等。实施负强化的方式 2.2.2圃队导向的绩效考核制度 次,五个层次的需要按照其重要性和发生的先 与正强化有所差异,应以连续负强化为主,即对 大多数组织对主要学生干部的考核实行 后顺序,由低级向高级发展,并排成—个需要等 每一次不符合组织的行为都应及时予以负强 是的团队导向、激励导向的绩效考核(部门业绩 级;任何一个需要基本得到满足之后,该需要不 化,消除人们的侥幸心理,减少直至完全避免这 很大程度上影响个人业绩的考核),以客观的关 再具有激励作用,而下一个需要便成为主导需 种行为重复出现的可能性。实际上,不进行正强 键业绩指标和职业化行为指标等为依据实行量 要。 化也是一种负强化。 化管理,例如采用360度考核法,这有利于从制 1.2弗隆姆的期望理论 2高校主要学生干部现行的激励机制 度上推动主要学生干部的团队合作和协同努 美国心理学家弗隆姆口lHl酬在 2.1高校主要学生干部队伍的现状 力。 1964年提出了期望理论。这一理论主要着眼于 2.1.1学历水平高,具有较高的知识素养与 2.2.3培训制 有关动机与激励的过程,从外在目标来研究人 职业能力 各高校各学院十分重视对主要学生干部 的动机激励。可用公式表示为:激励力量咖o- 由于具有较高的专业素质与能力,高校主 的培训,一直将持续的人力资源开发作为实现 tive For嘲=目标价值(、ralue)x期望值正x-要学生干部在发展取向上呈现出业绩主义的货 人力资源目标的重要条件。通过培训来提高主 pect趴cy)这个公式说明了人的积极性调动的大倾向,注重人生价值,追求更大成功。高校主要 要学生干部的知识、能力、素质。在这个过程中, 小,取决于效价和期望值的乘积。即一个人对目 学生干部在工作上首先考虑的是如何更好地发 组织文化通过培训对主要学生干部产生潜移默 标的渴望越大,估计达到目标的概率越高,激发 挥自己的领导及团队才能。 化的影响,使组织文化内化于干部心,也通过主 引起的动机就越强,积极性就越大。如果目标价 2.1.2对自身角色身份的认同深化 要学生增值为组织人力资本增值。 值和期望值有一方为零,激励作用也将消失。 高校主要学生干部对职业角色身份的认 2.2.4培训多种技能的岗位轮换制 1.3亚当斯的公平理论

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