留住关键人才重在措施得当.pdfVIP

_ll 。 | ≯ 蠢l 童 金“融危机”是否已经触底 ，答案还尚无定论 。但可以肯定 的是，如果企业丢失了最宝贵的人才资源 ，尤其是对企业的成 功起到决定性作用的关键人才 ，就将无法避免 “复苏”后将要 面临的人才危机 。因此，保留和激励企业关键人才将是使企业 远离危机的不二法宝。 留住关键人才重在措施得当 文／陈 禄 近期一项 全“球金融危机对于中国企业人力资源管理 价上下浮动。由于市场中人力资本和资金两个重要因素 的影响”的调查显示 ：在20O余家被调查企业中，有84．9％ 在 自由流动 ，因此，每个求职者都会为追求利益最大化 的企业提高了绩效奖金发放的门槛，有67．5菇的企业压缩 而相 几罡』E槽。 了差旅支出，有58．7％的企业取消或减少了培训预算，有 要彻底解决人才流失问题，必须用伙伴关系取代原 40％的企业减少了2009年度的奖金额度。可见 ，在2009年 有的雇佣关系。在伙伴关系中，薪酬标准被逐渐淡化 ， 度 ，多数企业将人力资源管理工作 的重点放在了如何压 员工也不会为了追求个人利益最大化而轻易离开所在的 缩人力成本上。 组织。此时，个人 目标转化成集体 目标 ，人才流失的风 危机袭来时，人力资源是否能一如既往地高居企业 险也大大缩小了。 资源之首，关键人才的利益是否会得到应有的保障?中 要实现上述观念的转变是比较困难的，其最大的问 国企业在展现应对危机之智慧的同时，也暴露出诸多管 题在于如何使雇佣关系转变为伙伴关系 ，而最大的阻 理的盲点。当危机悄然离去，企业管理者才愕然警觉， 力来 自于现有的股东。雇佣关系的转变取决于员工身 企业原本精心培养的关键人才在这场危机中已近流失殆 份 的变化 ，即由原来 的雇佣者变身为企业股东，这需 尽，一部分幸存员工也是抱着 等“待时机”的心态寻找 要企业拿 出一部分股份用以实现员工身份的转变。而 “跳槽”的机会。如何加大关键人才的激励力度 ，保留 对于现有 的股东来说 ，减少所持股份的比例也是非常 余下的人才队伍，将成为 “后危机”时代管理者亟需解 不情愿的。但是从已经跨过这道思想障碍的企业来看， 决的人力资源管理问题。 股份比例值的下降往往会带来分红绝对数量的增加，从 经济的角度看还是划算的。这促使更多的股东积极地去 措施一：转变观念，推行伙伴关系理念 尝试解决这个问题，将关键人才尽早纳入 “自家人”的 范围。 关键人才流失是企业长期存在的问题 ，这一问题源 于双方的雇佣关系。在传统理念中，股东是雇主，是甲 方 ；员工是雇员，是乙方。在此关系基础上 ，双方以人 措施=：职业规划，描绘职涯 “路线图’’ 才市场的薪酬价格为谈判基准价 ，实际成交价围绕基准 在股东们接受了伙伴关系理念之后，如何让现有的雇 56I