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维普资讯 浅析知识员工的激励 淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有 张雅伦 刘源 河北能源职业技术学院 063000 百分之九十已无用。以保险行业为例，每 4年就要更新一次新的知识。所 以，学习 不可能是人生某一阶段的事情，没有一种 【文章摘要】 核心人才也在 “金手铐”下积极工作。 知识可以终身受用。一个人只有不断的学 习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于 知识 员工较一般性 员工有 以下特 点：更富于追求 自身价值的实现；有较 二 、精神激励要加强 被淘汰。知识员工虽然拥有较高的文化和 强的独立性；乐于挑战性工作；具有创 根据马斯洛的个人需求层次理论的划 技能，但是，如果不及时地补充新知识、掌 新精神。因此，激励知识员工的动力并 分，个人的需求分为五个层次，从低到高 握新技术，总有一天会 “江郎才尽”。因此， 不单单在于表面报酬，更多地来 自工作 排序为：生存需求、安全需求、爱和被爱 企业更要关注知识员工的培训。 的内在报酬。如何更好地激励知识员工 需求、尊重需求和 自我实现需求。并且， 首先，企业应该注意对知识员工的人 成 了最迫切的问题 。 当个人较低层次需求得到满足后，就会产 才资本的投入 ，建立健全人才培养机制， 生对较高层次需求的欲望。对知识员工来 为知识员工提供受教育和不断提高自身技 说，获取一定的物质资料来满足较低层次 能的学习机会，从而使其具有一种终身就 【关键词】 知识 ；激励 ；创新 的需求是比较容易的。相对而言，满足 自 业的能力。为此，企业要根据 自身的实际 身价值实现的需求更重要。此外，企业如 情况制定总体培训方案。要认真进行培训 一 物质激励要有效 果在激励上花钱过多，不利于企业长远发 需求的分析 ，包括对培训的必要性、培训 1、要提高员工的薪酬水平。员工进入 展。所 以，企业对知识员工激励的重点应 对象、 目标、时问、地点、方式，以及培 企业工作的主要 目的之一，‘就是要获取 一 放在员工内在价值上，改变传统的以物质 训评估 ，监督的分析。通过培训，不仅要 份与自己贡献相对等的劳动报酬，知识员 激励为主的机制，建立以目标发展为导向 提高知识员工实现 目标的能力，更要为其 工也不例外。报酬的高低仍然是评价员工 的激励机制。通过管理者和员工的双向沟 承担更大的责任，接受更富挑战性的工作 自身价值的标准之～，即使是高出市场平 通，确定双方认可的 目标后，员工就会努 以及提升到更重要的岗位创造条件。 均报酬一点点，也会对他们起到很大的激 力朝着这个 目标奋进，体现 自身价值，并 其次，企业要建立培养与使用相结合 励作用。在蒙牛的企业文化中，也明示了 不断地为企业创造财富。在精神激励中， 的制度。培养是手段，使用是目的。只有 物质的重要：“我们讲奉献 ，但不追求清 一 定要注意公平的原则，否则可能会产生 将培训和使用有机的结合起来，才能实现 贫。”然而，在 目前物价飞涨的情况下，员 相反的效果。 培训的效益的最大化。为此，企业要根据 工的薪酬如果不做出相应的调整的话，会 各个知识员工受培训的情况，决定人员的