浅析中小民营企业再发展“瓶颈”及对策.pdfVIP

维普资讯 管理 参考 CAREER HORIZON 浅析中小民营企业再发展 “瓶颈’’及对策 陶剑 平 中小民营企业经过30多年的发展，已经由原来的小型家庭 过程，对人员的考核奖惩，职务升降，工资福利待遇作为人力 作坊逐步扩展到规模生产的较大型企业。而中小民营企业要进 资源管理的主要内容，很少涉及人力资源的开发，以及把人力 一 步的发展，就要根据 自身情况作适当的调整。根据麦肯锡最 资源上升到人才资本来对待。中小民营企业很少让人力资源直 近一项研究表明，全球范围内中小民营企业的平均寿命只有24 接参与企业决策，那企业战略 目标就难以实现，优秀人才会流 年，其中能够从第一代传至第二代的中小民营企业数量不足总 失，企业发展所需的人才较难得到。 量的13％，只有5％的q=／J~民营企业在第三代之后还能经营并创 3．缺乏透明和完善的聘请机制。中小民营企业发展到今天 造价值。而我国中小民营企业要很好传承到第二代、三代，找 已经到了更新换代，即为第二代时期。企业发展必然造成岗位 到冲破企业再发展 “瓶颈”的对策就显得迫在眉睫了。 空缺和新增的职位，特别是高层管理人员更是如此。目前 ，企 一 、 中小民营企业再发展存在的 “瓶颈 ”问题 业聘用人才主要从企业内部选拔和外部招聘。在内部选拔时， 一 是企业中往往会出现 “裙带关系”现象，这种关系不仅损害 (一)组织机制存在障碍 了人才选拔公正与公平，有时会引发组织内部的政治斗争，从 1．组织理念没有跟随企业的壮大及组织战略目标的变化而 而削弱了企业的发展动力。二是企业从内部选拔必然经过竞争， 改变。中小民营企业从生产周期来看已经进入壮年、快速发展 而竞争的结果肯定有成功和失败 ，而失败者往往占多数。竞争 时期，在这个时期中小民营企业的战略 目标就会随着企业壮大 的失败会造成竞争者心灰意冷、士气低下，甚至出现 “提拔一 而有所变化，而这时许多中小民营企业人员的组织观念却没有 个，走了几个”的局面，内部选拔的代价很高。三是在企业中 随着时代发展而改变，这就对荣誉、金钱、权力等的看法产生 一 起爬滚打拼的人员往往会形成有相同的文化背景，产生 “团 分歧，因而产生矛盾，中小民营企业的真正战略 目标就无法实 体思维”现象，抑制了个体的创新，产生一种僵化的思维意识， 现，企业再发展就会举步维艰。 这将不利于企业长久发展。外部招聘时，一是招聘成本高、决 2． 组织结构没有跟随企业发展及组织规模的改变而变化。 策风险大。二是招聘筛选难度大、时间长。三是招聘人才难进 中小民营企业内部现在都已经不再是生产单一产品，只有几十 企业的核心，企业对外来资源和活力产生一种天生的排斥。这 人的小型企业，有许多慢慢发展成为拥有几百上千人的较大型 样职业经理人很难得到企业的股权 ，其心态永远只是打工者， 企业。这种组织规模的扩大和改变，必须会引起组织结构的变 始终难 以融入企业当中。 化，一般来说，组织规模越大，工作越专业化，标准操作的程 序和条例制度越多，组