浅析中小型民营企业的人力资源管理.pdfVIP

维普资讯 金 业论 铑 技术协作信息 20D88)总第9 浅析中小型民营企业的人力资源管理 ●刘立新 郭亚 杰 我国有许多中小型民营企业 自诞生起就存在人才方面的先天不足，而 分利用的信用资源、避免代理人的 通“往风险”和 “逆向选择”、减少代理成 其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的 本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的 缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小型民营企业进 历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集 一 步发展的障碍，从而导致没盛即衰。 权、论资排辈等。对企业的局限性非常大 ，而且面If缶各种各样的问题。比如： 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发 企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关 生深刻变化的情况下 ，中小型民营企业面临的竞争对手 日益强大和多样 系趋于复杂，信用度偏低 ；现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，中小 化 ，竞争变得更为激烈 ，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不 型民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长；近亲繁殖 复存在。相反，中小型民营企业原有的管理痼疾 日益暴露并成为制约其成 获取信息量小，思路狭窄；由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业 长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的 里无意间容易形成排挤外来人才的行为。 矛盾；产权不明导致 “内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大 ， 据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所 员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的 占比例在90％以上，其中量大的股东所 占比例高达66％以上，处于绝对控 矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现 股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14％。(文献来源：2002年 在企业内部人力资源管理上。本文将从几个方面分析中小型民营企业在人 中国私营企业调查报告) 力资源管理方面的不足并提出建议。 四、缺乏长期有效的薪酬与激励机制 一 、 招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜 在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的 招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是中小型民营企业 办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业 弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。众所周知，工作经验是应聘者最可宝 发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员 贵的财富，绝大多数的企业都青睐于富有工作经验的应聘者，他们丰富的 工来说，报酬不仅是一种谋生手段 ，或是获得物质及休闲需要的手段，更是 经历、熟练的业务技能、成熟的心理素质以及庞大的人际关系网络 ，都无疑 一 种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工 会在应聘中为他们增添更多的砝码。然而，中小型民营企业受自身各方面 的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员 因素所限，不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。这样的人才即使 工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保 来到企业工作 ，也未必待得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性 。 险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。 实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度 ，尤其是发展潜力对 此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目 企业来讲更为重要。就民营中小企业而言，只要不是应急性人才，并有足够 标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和 的时间培训 ，应招收没有资历但有发展后劲与潜力的新手，一切从头开始 服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标 学习，包括新的知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认 同、对企 体系和操作规程，难以依据科学的考