HR成本控制培训专题讲座.pptVIP

双方均为平等 民事主体，可 以是公司与公 司之间，公民 与公民之间， 也可以是公司 与公民之间 主 体 一次性的或者 是特定的劳动 服务 工作内容 通过约定确立 权利义务，双 方没有直接必 然管理权限 管理权限 以完成或部分 完成劳务内容 为支付报酬的 标准 劳务报酬 人力成本 劳动报酬 社会保险 经济补偿金 员工福利 行政费用 无 劳务关系人力成本 劳动承包关系 劳动承包是指企业作为发包方与其内部的生产职能部门、分支机构、职工之间为实现一定的经济目的，而就特定的生产资料及相关的经营管理权所达成的双方权利义务的约定。 劳动承包（租）的法律特性 　1、承包人是企业的内部成员，双方存在上下级间行政隶属上的管理关系； 2、合同的内容系约定企业与员工之间的权利义务； 　3、就企业内部行政管理的角度而言，承包方还要接受发包方的行政管理，遵守其规章制度，比如安全生产、劳动保险等方面的管理； 　4、在资产所有权上，承包人承包经营的资产为企业所有； 　5、承包人独立核算，自负盈亏。 项目外包 广义的说，企业将某项任务或服务的执行或管理责任转由第三方来完成，即可称之为项目外包 项目外包的概念 常见的外包范围 软件外包 人事外包 服务外包 业务外包 项目外包的成本 人力成本 劳动报酬 社会保险 经济补偿金 员工福利 行政费用 无 外包费用 本文档支持任意编辑，下载使用，定会成功！ * * * * 考核体系完善 前提：考核制度健全（或以岗位协议） 岗位职责→目标明确→目标实现期限→成果对应 要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训 注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利用 禁忌：末位淘汰 分值考核 加减结合 劳动合同终止 劳动合同解除 基于法定原因导致劳动合同不再履行 因单方或双方意愿导致劳动合同不再履行 用人单位不具备无因解除权 书证 物证 证人证言 视听资料 其它 终止劳动关系的法律要求 条件合法 程序合法 符合法定条件 证据充分 书面通知或协议 劳动合同的解除—协商解除 区别： A、用人单位提出 B、劳动者提出 法律后果： 劳动关系消灭，根据意向方 不同，确定经济补偿金的支付。 协商一致，无程序及条件要求 录用条件的概念： 1.它是用人单位招收录用职工的最低标准； 2.它是试用期间用以考察劳动者的依据。 劳动合同的解除—试用期不符合录用条件 证据要求 《劳动合同》 录用条件告知 不符合录用条件的证据 《解除劳动合同通知书》 在试用期内，以员工不符合录用条件为理解除劳动合同，若操作不当，极易被认定为违法解除。存在相当的法律风险。 规避方式： 1、以短期劳动合同代替试用期； 2、设计录用条件评价标准及方式。 要件 劳动合同的解除—严重违反规章制度 规章制度合法有效；劳动者违纪证据充分 证据要求 《规章制度》 行为或后果证据 《解除劳动合同通知书》 书面通知，即时解除 程序要求 损害 劳动合同的解除—严重失职、营私舞弊 要件 岗位说明书 重点 对于损害的正确理解 损失 注意 逻辑关系成立 ≥ 欺诈的内容须区别于录用条件。欺诈的内容须与劳动合同直接相关。并须提供直接的证据辅以证明 要件 劳动合同的解除—劳动合同无效 所提供之虚假信息需与劳动合同直接相关 注意 刑事责任的认定 劳办发[1994]289号解释刑事责任： 1.被依法判处有期徒刑、无期徒刑、拘役、管制的； 2.被人民检察院免予起诉的； 3.被人民法院判处刑罚的； 4.被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。 注意 1.行政拘留、劳动教养不属于被追究刑事责任； 2.需办理解除劳动合同手续方为有效。 劳动合同的解除—被依法追究刑事责任 医疗期 医疗期时间的规定: 1.实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月； ； 2.实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月；5至10年的为9个月；10至15年为12个月；15年至20年的为18个月；20年以上的为24个月。 3.对于某些患特殊疾病（如癌症，精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，可以适当延长医疗期。 劳动合同的解除—医疗期满不能工作 注意 劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金和医疗补助费。 具有完善合理的考核体系 用人单位用该条款辞退劳动者时必须满足以下二个条件： 1.不能胜任工作（第一个考核周期） 2.经过培训或调岗后仍不能胜任（第二个考核周期） 提示 劳动合同的解除—劳动者不能胜任 要件 1.两次不能胜任工作并非必然解除劳动合同； 2.此条款为法定变更劳动合同的