绩效薪酬体系.pdf

绩效薪酬体系管理 陈学军 浙江大学管理学院，310058 chenxuejun@zju.edu.cn 绩效薪酬体系管理 • 科学的绩效管理 • 战略性薪酬设计 绩效薪酬面临的问题 • 考核差距与档次设计； • 绩效考核流程有效性与评估者角色； • 考核分数与薪酬关联问题； • 工资比重过大，岗级薪点差距激励力； • 同工同酬，不同编制同工不同酬问题； • …… 1 1、良好的绩效系统 • 目标：期望达到的目的 • 内容：指标、标准 • 方法：考核流程、考核方法、过程控制等 • 人员：参与者 目标 内容 方法 人 目标目标 • 行政管理 – 奖惩的依据； – 晋升、委任或辞退的标准。 • 人员发展 – 发现员工长处、胜任程度、潜力与不足，设计并落实培训与 发展实践。 • 战略支持 – 通过绩效管理，实现公司战略目标。 内容 指标：SMART 标准：QQTCS  Specific 具体的描述 – 质量 – 数量  Measurable 可以衡量的 – 时间  AAchievablechievable 通过努力可实现通过努力可实现 – 成本成本  Result oriented 有结果 – 满意度  Timed 有时间性的 2 多目标模型的困境多目标模型的困境 PM效能： 激励、支持、协调 行政管理 培训发展 战略支持 结果 量化指标 客观标准 指标指标 外因决定外因决定 容易接受 ……. 行为 定性指标 主观标准 指标 内因驱动 不易接受 …… 方法 • 方法：信息如何采集和评价的规定 – 科学性：评价方法的效度、信度 – 实用性：满足需要 – 低成本低成本：：开发开发、、执行执行、、使用使用 人员 • 人员：直接参与者与利益相关者 – 上层：决心 – 管理：支持 – 员工员工：参与参与 – 顾客：反馈 3 2、科学的绩效观 • 明确绩效的范围和内容 • 区分考核与管理的关系 • 理解绩效的成因与激励 科学的绩效观 任务绩效 周边绩效 动态性、多因性 个人 绩效 部门部门 绩效 公司 绩效 4 绩效管理是一个过程 一套有机整合的流程 和系统，通过持续的目 标制定、任务执行、绩 效考核和反馈效考核和反馈过程过程 （PDCA），逐步提高员 工和组织的工作效能和 计划 执行 竞争能力。 反馈 检查 是管理，不是考核 满意的分配体系 公平的考核体系 公道的用人机制 高品质的高管