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基于企业可控性的员工工作态度影响因素实证研究:以珠三角地区为 例 1 2 成瑾 ，白海青 （1．厦门大学管理学院,福建 厦门 361005；2. 中国人民大学商学院,北京100872） 摘 要：企业如何在既有的环境和资源约束下，抓住其可控制的最关键要素改善员工的工作态度具有重要现实意义。首 先通过访谈与文献结合的方法探索出我国情景下影响工作满意和组织承诺的六个因素（上级支持、业务流程、分配因素、 员工参与、公司氛围、员工非工作满意度），并进行了量表开发。其次，通过对珠三角地区14家民营企业的390份有效问 卷对这六个影响因素、工作满意和组织承诺共八个构念进行验证性因子分析，并进行结构建模。结果表明员工工作满意 度能有效预测组织承诺，员工参与对组织承诺有直接的影响作用，分配因素、业务流程、上级支持通过影响中介变量（工 作满意）间接影响组织承诺；同时发现，非工作满意对工作满意和组织承诺均有直接的影响，但公司氛围对工作满意和 组织忠诚度的影响并不显著。 关键词：工作态度；工作满意；组织承诺；企业可控性 ； 中图分类号：F272.92 文献标识码：Χ 之间的逻辑关系时认为工作满意和组织承诺是理性 过程[5] ，工作满意反应了员工对自身工作情况的评 1 引言 估，而组织承诺则是对这个评估结果的情绪反映。 与之相对的是，也有学者认为是组织承诺影响了工 工作满意和组织承诺（统称为工作态度）因为 作满意，如 Cheng, Jiang 和 Riley[6]在归纳组织承诺 能够预测员工的出勤、离职、绩效等而广受学者关 的结果变量时发现工作满意和离职倾向是组织承诺 注，近十年来在我国情境下关于工作满意和组织承 的两个结果变量。 诺的研究也日益增多，但影响工作满意和组织承诺 过去的大量经验性研究证明员工工作满意与组 的因素非常多，如何在企业刚性的环境约束和有限 织承诺有很强的正相关关系[7] [8] 。Mathieu 和 Zajac[7] 的资源条件下抓住企业可控制的最关键因素重点突 从工作满意度的五个维度（收入、晋升、上级、合 破，而不是面面俱到，仍然是令企业高管头疼的问 作者和工作本身）分别证实了对组织承诺的影响。 题，也是研究的机遇所在。本文以珠三角地区的企 Testa [4]则从对公司的满意、对上级的满意和整体满 业作为样本，探讨在中国情境下企业可控制的影响 意三个维度检测了对组织承诺的影响关系。此外， 员工工作满意和组织承诺的最关键因素。 不同情境下的研究也支持了这一结论，如在美国以 及俄国情景下，工作满意均能有效预测组织承诺[9] 。 2 理论背景和评述 而在我国情景下，也有学者通过大样本检测了人际 关系满意度、个人工作满意度等对组织承诺的正面 2.1 工作满意和组织承诺 影响[10] 。 基于以上讨论，我们相信员工工作满意与组织 工作满意是员工对自己工作情况进行评估而产