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我国中小企业的绩效管理研究分析 ■张 为 湖南工业职业技术学院 摘 要 我国中小企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期 ，没有真正进入科学管理阶段。着重探讨 了其 人力资源管理 中绩效管理方面存在的问题，指出绩效管理的功能和作用发挥不出来，导致中小企业效益普遍较差，根据中小企业 绩效管理现状 ，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行 了探讨分析，并提出了中小企业发展的对策建议。 关键词 中小企业 绩效管理 人力资源管理 文【献标识码】A 文【章编号】1672—4690(2009)02—0020一O1 绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具 二、建立绩效管理系统的重要性 有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积 1、绩效管理有利于建立劳资合作机制 极或消极的作用。绩效考核，就是收集、分析、评价和传 管理学认为 ，从静态看，在总利益一定的条件下， 递有关某一个人在其工作岗位上的_T作行为表现和工作结 劳资双方存在着利益此消彼长的问题。但从动态观点看， 果方面的信息情况的过程。绩效评价在西方被认为是企业 企业收入增量是未知数，企业是可以凭借劳资合作优势， 创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业 从市场中获得更多份额的。因此，关键是转变观念和管理 管理者的足够重视。我国企业在人力资源管理模式过程中 模式，即通过合理方式将职_T收入与业绩 ，职工个人发展 仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方 与企业长期利益联系起来。 面还有许多需要改进的地方。 绩效管理如何实现以人为中心呢? (1)在人与物的 一 、 绩效管理的基本概念 管理关系上，劳资双方形成了内部委托——代理的契约关 绩效管理 (performancemanagement)是企业管理者确保 系。契约产生于平等主体之间，因而它改变了以强制性为 员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的过程。 特征的命令——服从的传统管理关系。(2)它实现了各项 它既是一整套有效管理员工的方法，使个人业绩与企业 目 管理 目标量化到人 ，评价到人。虽然绩效管理包括对物的 标有机结合 又是员工和直接主管之间持续不断的交流过 管理，如产量、质量、利润、存货、资金周转等，但指标 程 ，帮助企业员工明确 目标以及如何实现这些 目标。 是从评价人的业绩角度设置的。通过它实现了对物的管理， 绩效管理也称为 目标——效果导向管理 ，有政府和企 这无疑是企业管理思路的重大转变。 业两个分支。简言之，企业绩效管理是一种以人为主要对 2、绩效管理解决了多目标管理难题 象，以绩效 目标的评价为依据的企业管理模式。其特点： 我国的中小企业属于过程管理。其特点是：(1)企 1、绩效管理是一种制度 ，它形成了自己的理论和方 业缺乏明确的目标；(2)事无巨细，老板 “一把抓”。应当 法论 ，而不只是一种技术手段 说 ，这种模式在企业规模较小时比较适用 ，但随着企业规 2、与传统的人依附于物的管理模式相比，绩效管理 模扩大，过程管理模式的缺陷越来越突出：(1)易产生上 是一种人本管理，它强调人的核心地位 ，物依附于人，要 下级互不信任问题，它扼杀下属积极性，也使人人都感到 求通过评价每个管理人员、工人的绩效来建立激励机制。 很累；(2)业主忙于现实管理，往往无力顾及发展等重大 因而 ，它体现了以人为本的管理理念 问题 ，为之付出惨重代价。 3、与传统的 “过程管理”不同，绩效管理要求企 绩效管理属于 目标——效果导向管理，它引进了绩效 业管理划分为 目标设定、组织实施和评价反馈等三个基本 的概念和企业管理j环节理论 ，要求企业领导将重点放在 环节 ，管理者应当在建章立制T作的同时，将重点放在设 目标设定、绩效评价上，而将 目标实施授权给部门、个人 定绩效 目标和绩效评价两个环节上，而将实施环节委托给 去完成。这就建立了企业管理的互信机制，不仅有利于激 实施人。由于这一制度强调 目标设定和实施