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招聘与面试技巧 招聘管理 3.在面试后的评估中，避免盲点误区的最好的方法是 在面试后的评估中， 在面试后的评估中 A.时刻提醒自己 B.淡化候选人亮点 C.记专业的面试笔记 D.不要以人比人 4.要想比较出这个企业的财务经理和销售经理哪个对企业贡献更大，我们应当进行 要想比较出这个企业的财务经理和销售经理哪个对企业贡献更大， 要想比较出这个企业的财务经理和销售经理哪个对企业贡献更大 招聘与面试技巧 第一讲 招聘为企业带来竞争优势 第一节 招聘如何为公司带来竞争优势 第二节 招聘流程及可能的误区 第三节 内部招聘与外部招聘 第二讲 建立经理必备的招聘技能 第一节 引言 第二节 经理怎样控制招聘成本 第三节 人力资源部和部门经理的职责 第四节 为经理建立必要的招聘技能 第五节 雇佣中的误区分析 第三讲 职位分析与职位评估（上） 第一节 为什么要进行职位分析 第二节 工作分析的具体内容 第四讲 职位分析与职位评估（下） 第一节 工作分析的方法 第二节 职位评估的内容 第五讲 职位描述及具体操作（上） 第一节 什么是职位描述 第二节 职位说明书的内容（一） 第六讲 职位描述及具体操作（下） 第一节 职位说明书的内容（二） 第二节 工作说明书的注意点 第三节 职位说明书的衡量标准 第四节 职位说明书的写作步骤 第七讲 选才的作用及选才的方式 第一节 选才如何给公司带来竞争优势 第二节 人力资源部和其他部门的职责 第三节 面试选才的方式 第八讲 面试的流程及注意的事项 第一节 引言 第二节 求职申请表的重要性 第三节 行为表现和面试相结合 第四节 怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲 面试的目标和面试的围度 第一节 引言 第二节 面试的目标和围度 第三节 怎样设定面试计划 第四节 面试前的准备工作 第十讲 结构化面试的步骤及技巧 第一节 面试准备的技巧 第二节 面试开始的技巧 第三节 面试中间的技巧 第四节 结束面试的技巧 第十一讲 专业的结构化面试技巧 第一节 问行为表现的问题 第二节 做完整的行为表现的记录 第三节 倾听时全神贯注 第四节 掌握面试的速度 第五节 维护候选人自尊 第六节 非语言性的暗示 第十二讲 专业结构化面试后续工作 第一节 面试之后应该首先进行评估 第二节 面试打分中可能出现的误区 第三节 关键职位合格者的心理测评 第四节 取证的目的及如何进行取证 第1讲 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 招聘为企业带来竞争优势 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ ____________________ 第二节 求职申请表的重要性 第三节 行为表现和面试相结合 第四节 怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲 面试的目标和面试的围度 第一节 引言 第二节 面试的目标和围度 第三节 怎样设定面试计划 第四节 面试前的准备工作 第十讲 结构化面试的步骤及技巧 第一节 面试准备的技巧 第二节 面试开始的技巧 第三节 面试中间的技巧 第四节 结束面试的技巧 第十一讲 专业的结构化面试技巧 第一节 问行为表现的问题 第二节 做完整的行为表现的记录 第三节 倾听时全神贯注 第四节 掌握面试的速度 第五节 维护候选人自尊 第六节 非语言性的暗示 第十二讲 专业结构化面试后续工作 第一节 面试之后应该首先进行评估 第二节 面试打分中可能出现的误区 第三节 关键职位合格者的心理测评 第四节 取证的目的及如何进行取证 第1讲 招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个