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维普资讯 · 26 · 人类工效学 2004年 3月第 lO卷第 1期 文章编号：1006-8309(2004)Ol一0026-03 员工培训的发展和展望 孙炯雯，郑全全 (浙江大学心理与行为科学系，浙江 杭州 310028) 摘要：现代的组织是一个开放的系统，对新技术的需求越来越高，终生学习和在职培训已经成为一种新的 工作样式，越来越受到重视。作者通过搜集这方面的大量文献，对近儿年在培训科学方面的理论和研究做了 回顾，对它将来的研究方向做了展望。 关键词：培训；交叉培训 ；团体培训；培训迁移；自我效能 中国分类号：B849；C975 文献标识码：A 组织中员工或团队的绩效有时差强人意，其 Wilson和Zalewski(1994)所提出的一个专家系统 中容易被人们忽视的一点就是必要的培训和合理 程序来评估工作需要的 11种能力_2l。另有一些 的培训设计。就员工个体而言，终身学习和在职 研究者关注团队任务 ／工作分析的描述 。其例子 培训已经成为一种新的工作样式，成为人们发展 是Ford等人关于直接为培训服务的工作分析研 自身的一种需求。就组织来说 ，培训作为一种投 究，结果发现，随着任务经验 (不简单用任期来表 入 ，影响着每个员工的行为、团队和企业的运作， 示)的增加和个体特征(自我效能)的提高，受训者 也影响了绩效。通过合理培训，挖掘每个员工的 对培训重要性的评估也会提高E3。据我们查阅， 潜能，增进团队合作，有助于提高工作满意感和树 关于个人分析的研究还很少。360度反馈可用于 立正确的工作态度。国内外一些大型的企业(如 个人分析研究，这种方法能明确一个人的弱点和 IBM)的培训投入每年都在增长 I，但国内员工培 优点，为个人自身提高提供了建议 。 训方面还存在一些不足：一是缺乏深入细致的培 2 培训的前提条件 训需求分析，在培训计划制定上存在盲 目性，缺乏 2．1 个体特征 针对性、系统性；二是培训方法单一；三是培训考 认知能力对培训的效果有很大影响，这方面 核机制不健全 ；四是缺乏系统全面的培训评估标 的不少研究得出的结论是：一般智力可 以提高 自 准。其中最重要的原因是管理者对培训缺乏全面 我效能和培训绩效；高认知能力的人 比低认知能 的认识 。培训是一个系统，众多的因素影响着培 力的人在培训中能学到更多的知识和技能。因 训效果。全面的培训设计包括对培训的分析、培 此，如何为低能力者设计合理的培训方案，成了亟 训的前提条件、培训的过程以及培训后的环境四 待解决的问题 。 个方面。 个体不同的认知风格直接影响培训绩效。认 I 培训的分析 知风格是指个体收集、分析、评估和解释信息的方 培训的分析是培训设计的第一步，指谁参加 式。研究认为，在 电脑培训中场独立性 (FI)的人 培训，要学什么内容，以及在什么样的环境下进行 比场依存性 (f1))的人获得更好的成绩；培训方式 培训 。它包括组织分析、工作分析和个人分析。 和认知风格共同影响培训绩效：行为模仿的培训 在组织分析中，一个培训的 目的要和组织 目标、能 方式对场依存性的培训者更有效，教授式的培训 获得的资源、组织中的限制条件、组织中的支持四 方式使场独立性的培训者取得较好的成绩[。 个方面相一致。许多培训无法达到预期 目标是因 自我效能是指个人对 自己能成功完成某具体 为组织中的