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02年8月 ALL COPYRIGHTS RESERVED 吴志明 人力资源管理讲座 　　　　　之　　　　　　　　招聘篇 和大家分享一个科学家的最新发现 关于讲座的几点说明 个人简介 本次讲座希望达到的效果： 了解招聘甄选一般步骤， 了解招聘渠道设计，甄选手段设计 掌握人力资源计划及面试技巧 结合公司人力资源招聘实践，提出改进建议 讲座要求： 鼓励参与案例讨论 如对讲座内容有疑问，欢迎随时提出问题，讲座最后也会安排QA时间。 讲座内容介绍 制定人力资源规划 发布招聘信息，建立侯选人库 申请人填写申请表格 使用甄选工具筛选应聘人 面试应聘人，作出聘用决定 招聘效果评估 人力资源计划制订步骤 确定人力资源需求 定义：组织在未来所需要的人员数量 来源：产品、服务需求 确定人力资源供应 定义：能满足组织人力资源需求的人员数量 来源：内部市场、外部市场 确定人力过剩或短缺 人力资源计划制订示意图 实例：拥有25家酒店的连锁酒店人力资源需求预测 实例：拥有25家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测 常用的人力资源需求及供给预测方法 常用的招聘信息发布渠道 平面媒体 报纸 杂志 张贴 网络 人力资源网站 专业网站 公司网站 校园招聘 员工推荐 人才交流会 客户或供应商推荐 中介（含猎头） 实习 招聘信息发布渠道的选用 渠道与招聘职位的适用度分析 渠道与招聘周期的适用度分析 成本分析 为什么需要申请表 设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的筛选工具。 标准化的申请表能有效的节约筛选时间。 申请表与简历的对比能反映出应聘人员隐含的信息。 申请表的设计 常见的申请表应能提供以下信息 应聘者是否具备足够的教育培训或工作经验 应聘者过去的职业发展 应聘者的工作稳定性以及过去工作经历与申请职位的相关性 其他可以预计应聘者在申请职位上的成功可能性的数据 申请表实例 美国南卡拉罗那州政府应聘人员申请表 某公司应聘人员登记表 申请表的筛选技巧 性别、年龄是否符合要求。 教育程度、工作经验是否符合要求。 经历方面是否包含此岗位的排他要求。 工作经历趋势（含离职原因）与求职意愿是否与应聘岗位合理相关。 过去经历的职务职责是否合理渐进。 学历、经历是否连贯。 对某些需要警惕的信息作特别标记。 CASE PARAGON纸浆纸品公司如何利用申请表进行筛选 常用甄选工具 工作知识测试 模拟操作测试 人格测试 智力测试 情商测试 职业取向测试 体格检验 甄选工具的评价标准 信度 定义：同一人做同一测试是否会得出同一结果 方法：重新测试、相同量表测试 造成低信度的原因：选取问题前抽样不足；测试环境的变化导致误差的存在。 效度 定义：测试的结果与所应考核的结果的相关性 方法：预测性测试、同时测试 为什么要面试--胜任特征与冰山理论 为什么要面试--胜任特征与冰山理论 胜任特征：能将某一工作(或某一组织， 某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。 各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等， 这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。 胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。 为什么要面试--冰山理论 胜任特征: 胜任特征是指能将某一工作(或某一组织， 某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等， 这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。 胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。 面试人及面试内容 人力资源部门人员 考核内容：主要从形象、