家具企业绩效管理与绩效考核(48页).ppt

如何制定考核目标 如何确定有效的目标？ 如何使目标在管理者与员工之间达成共识？ 如何引导员工朝着正确的目标发展？ 如何对实现目标的过程进行监控？ 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？ 绩效考核的意义 一个企业对其员工工作绩效情况的评估 员工心理上的一种高层次的需求 成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可 通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感 通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感 使企业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向 何谓考核目标？ 绩效考核目标分为两种 ： （1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等 （2）行为目标：指怎样做 KPI指标有助于： 根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标 监测与业绩目标有关的运作过程 及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人 KPI输出是绩效评价的基础和依据 KPI设计的基本方法 “鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法 步骤： 确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响； 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。 KPI指标体系建立流程 分解企业战略目标 分解企业战略目标 确定各支持性业务流程目标 确认各业务流程与各职能部门的联系 部门级KPI指标的提取 目标、流程、职能、职位目标的统一 KPI在实际工作中的应用 KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标 绩效考核与绩效改进 通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性 评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据 定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现 工作目标设定 工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键任务的考核方法。 设定工作目标应考虑的问题 与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。 职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。 只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。 选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。 不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。 工作目标完成效果评价级别分类 第一级为未达到预期 第二级为达到预期 第三级为超出预期 工作目标设定的设计流程 了解公司发展战略及年度绩效计划，决定本部门的工作使命 进行职位分析，列出主要工作活动内容 归纳合并工作活动内容，写出工作职责描述，根据主要工作职责，确定主要的工作目标 确定每项工作目标的权重 检查所设定的目标与原理的一致性及内部一致性 设定工作目标的沟通方式 上级部门目标沟通 培训 员工自定目标 经理和员工讨论目标 感谢关注， 真诚期待再次合作！ 销售类考核表 一般来说，上级难以观察和控制销售类人员的工作行为，而销售行为的结果：签单额、风险控制等等却是容易测量的。所以，销售类考核表着重明确地描述结果。 销售类考核表 示例1 销售类考核表 示例2 应明确注明指标的数值 工作目标应填写在左边的栏目 销售类考核表 示例3 销售类考核表 示例4 应明确说明各区间的评分标准 研发类考核表 研发类员工的工作行为主要是思维活动，思维活动的产出——研发成果可以从两个方面来考核： 1、任务是否按质量完成； 2、任务是否按期完成。 对于任务是否按质量完成，需要有明确的技术文件作为标准。对于任务是否按期完成，则需要事先制订详尽的工作计划，明确各项工作的完成时间点。这样才能保障研发工作的顺利考核。 研发类考核表 示例 运作类考核表 对运作类员工主要考核两个方面：一方面对工作的质量要求做到准确、不出差错。另一方面要求任务在明确的时间点完成，及时、不得延误。 运作类考核表 物流管理1 运作类考核表 物流管理2 运作类考核表 商务类 “现代企业人力资源管理系列培训”之 专题一 绩效管理与绩效考核 何谓绩效管理？ 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质)