家具行业如何实施绩效考核(77页).ppt

(海量营销管理培训资料下载) 绩 效 考 核 人力资源部 2004年1月12日 主要讲解哪些问题 介绍新绩效考核办法 如何实施绩效考核 第一阶段 设定工作目标 第二阶段 日常绩效管理 第三阶段 绩效考核评估 结束 绩效考核办法 框 架 第一章 总则—目的/适用范围/考核原则 第二章 绩效考核层级/周期/执行时间/考核内容/考 核表的制订 第三章 考核程序—设定工作目标/绩效反馈和辅导/绩效 考核评价流程/绩效考核面谈 第四章 年度综合绩效考核结果的计算/运用 第五章 考核责任/申诉/考核资料管理/特殊情况处理 第六章 附则 第一章 总则 第一条 绩效考核的目的 第二条 适用范围 第三条 绩效考核的基本原则 第一条 绩效考核的目的 实现公司发展战略和目标 提升员工绩效 加强绩效管理与控制，强化管理责任 为薪资调整等人力资源决策提供依据 第二条 适用范围 总部除高管人员以外的所有员工 高管人员由董事会考核 第三条 绩效考核的基本原则 目标考核原则 绩效管理原则 客观性原则 公开性原则 指标量化原则 第二章 第四条 绩效考核层级的划分 第五条 绩效考核周期 第六条 绩效考核的内容 第七条 绩效考核表的制订 第四条/第五条 绩效考核层级及考核周期 一级考核：公司副总（总监）以上高管人员的 考核，实行年度考核 二级考核：公司总部部门总经理（副总经理） 的考核，实行半年考核 三级考核：公司总部一般员工的考核，实行季 度考核 第六条 绩效考核执行时间 第七条 绩效考核内容 业绩考核—对员工完成工作目标的考核 行为考核—对员工在工作中所表现出来的行为和态度的考核。 业绩考核方式 行为考核方式 第八条 绩效考核表的制定程序 考核量表 中层管理人员半年目标业绩考核表 中层管理人员年度行为考核表 员工季度目标业绩考核表 员工年度行为考核表 目标业绩考核表 中层管理人员年度行为考核表 员工年度行为考核表 第三章 绩效考核程序 第九条 设定工作目标 第十条 绩效反馈与辅导 第十一条 绩效考核评价流程 第十二条 绩效考核面谈 绩效考核程序 第九条 设定工作目标 工作目标的来源 上一层级的工作目标 部门或岗位核心职责（重复性劳动的工作标准） 需改进或避免的问题（短板） 设置工作目标的原则 SMART原则 S-具体的目标 M-可衡量的目标 A-可接受的目标 R-现实可行的目标 T-有时间限制的目标 一致性原则 各层级的目标必须和公司目标一致 挑战性原则 跳起来摸得着 重要性原则 核心目标 不同权重 调整性原则 及时调整目标 第十条 绩效反馈和辅导 绩效反馈 绩效辅导 第十一条 绩效考核评价流程 二级考核：上半年进行业绩考核 下半年进行业绩考核和年度行为考核 三级考核：前三季度进行业绩考核 四季度进行业绩考核和年度行为考核 绩效考核综合鉴定 第十二条 绩效考核面谈 面谈是考核者的职责 面谈步骤 面谈注意事项 第四章 第十三条 年度综合考核结果的计算 第十四条 考核结果的运用 第十三条 年度综合考核结果的计算 年度综合绩效考核得分=全年目标业绩考核平均分×80%+年度行为考核得分×20% 年度奖惩情况对年度综合考核得分的影响 考核等级的划分 A级—出色，无可挑剔（超群级），95（含）以上 B级—满意，不负众望（优秀级），85（含）—95 C级—称职，令人安心（较好级）， 65（含）—85 D级—有问题，需要注意（较差级）， 55（含）—65 E级—危险，勉强维持（很差级），55分以下 考核成绩强制分布比例 第十四条 考核结果的运用 浮动工资的发放 A—1.2 B—1.1 C—1 D—0.５ E—0 工资等级的调整 作为员工聘用、干部聘任的依据 培训依据 第五章 第十五条 考核责任 考核者、被考核者、人力资源部 第十六条 申诉 第十七条 考核资料的管理 第十八条 特殊情况处理 考核者在绩效考核中的责任 考核工作的执行者 熟悉考核制度与流程，以客观事实为依据按照考核流程实施考核 正确理解公司目标，审核、修改被考核者提交的工作目标，共同设定被考核者可接受的工作目标、考核标准，制定被考核者的业绩考核表 对被考核者进行日常绩效辅导和反馈，提供及时必要的支持