家具行业绩效管理指标与体系(102页).ppt

梁存鑫主讲 电话：0311-8819315 河北省 目录 绩效管理概述 绩效管理程序 绩效管理指标和标准体系 绩效管理系统的有效运行 第一章 绩效管理概述 一、基本概念 绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。 关于绩效的观点：①绩效是结果②绩效是行为③绩效包括结果和行为。 绩效的性质和特点： ①绩效的多因性②绩效的多维性③绩效的动态性。 绩效的多因性 二、绩效考评的概念 绩效考评是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果 三、绩效管理的概念 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘挖掘其潜力的活动过程。 绩效管理与绩效考评的区别 绩效管理是一个过程，包括绩效计划、考核、评价、反馈、总结和改进工作等全部活动。 绩效考评是绩效管理中的一项具体工作和重要环节。主要是评价绩效结果。 绩效管理重在提高绩效；绩效考评重在评价绩效结果。 四、为什么需要绩效管理 总体来看，绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体，是管理过程和管理工具。 四、为什么需要绩效管理 为什么需要绩效管理 组织受益于： 在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、贯彻和落实下去 约束、引导和激励员工行为，保证个人目标与企业目标一致，从而实现公司目标与使命。 使公司目标得以具体化，落到实处。 通过员工个体的绩效持续改进和累积，实现企业整体绩效的改善和提高 检查人力资源管理的有效性 四、为什么需要绩效管理 （二）管理者需要绩效管理 传递组织目标 分解组织目标 沟通实现目标的衡量标准 了解目标实现过程中的信息 四、为什么需要绩效管理 （三）员工需要绩效管理 每个员工在内心都希望了解： 自己的绩效 自己的工作做得怎么样 别人对自己的评价 目的是提高自己的绩效。 为什么需要绩效管理 五、绩效管理的功能 六 、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系 七、绩效考核的理论依据 1）领导的观察是客观的 2）主管的判断的真实的 3）群众的眼睛是雪亮的 4）自己的感觉是良好的 第二章 绩效管理程序的设计 一、绩效管理的准备阶段 （一）明确绩效管理的参与者 考评者：涉及各层级管理人员，人力资源部专职人员 被考评者本人：涉及全体员工 被考评者的同事：涉及全体员工 被考评者的下级：涉及全体员工 企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员 （二）绩效考评的类型 上级考评：为主，约占权重的60-70% 同级考评：一般控制在10%以下 下级考评：一般控制在10%左右 自我考评：一般控制在10%左右 外部考评：慎重使用 （三）确定各类人员绩效考评的指标和标准体系 考评指标应当具有代表性和典型性 总经理、专业人员、生产一线人员采用结果为对象的考评方法 管理或服务人员采用行为或品质为导向的考评方法 确定考评的要项，考评指标的数量不宜过多，要少而精 考评的标准要具体明确，易于理解 （四）绩效考评的指标类型 特征性指标：侧重个人特质。如沟通能力等 行为性指标：如友善的态度 结果性指标：产品数量。 （五）绩效计划 任务绩效考核流程——计 划 任务绩效考核流程——计 划 任务绩效考核流程——计 划 任务绩效考核流程——计 划 任务绩效考核流程——计 划 绩效计划的原则 SMART原则 “员工参与”原则 ----SMART原则 Specific Action 具体性 Measurable 衡量性 Attainable 实现性 Relevant 相关性 Time bound 时限性 ---“员工参与”原则 “员工参与”是在目标制定中的最高原则。 员工需要被告知公司及部门目标， 员工需要先制定自己的工作目标，员工需要与经理一起讨论自己的工作目标并且双方需要达成一致。 二、绩效管理的实施阶段 （一）绩效管理的培训 1.目的： 增进绩对效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪 学会绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性 2.培训对象 专职工作人员的培训 考评人员的培训 中层管理人员的培训 被考评人员的培训 3.培训方法 以短期业余培训为主 绩效考评培训方法例： (二)收集信息与资料积累 方法： 观