知识型员工高绩效行为生成机制解析.pdfVIP

一管理创新 ■现代管理科学 B2009年第8期 知识型员工高绩效行为生成机制解析 ●张彩虹 叶全平 刘耀中 摘要：文章依据知识型员工知识资本实力强、知识更新快、自主性高、流动意愿强、工作难以监督等特性，构建了一套 由行为约束机制、行为诱引机制、行为导向机制和行为强化机制形成的中国企业知识型员工高绩效行为生成模式，并提 出了生成高绩效行为的企业人力资源管理实践策略． 关键词：知识型员工；高绩效行为；生成机制；高绩效工作实践 一、知识型员工的特性 二、知识型员工高绩效行为生成机制构建 随着互联网技术的普及和知识经济的到来．知识型劳 激励机制是组织中用于调动其成员积极性的所有制 动和知识型员工的管理成为人力资源管理领域的重要问 度的总和。促使知识员工高绩效行为生成的激励机制设计 题。知识型员工指的是“掌握和运用符号、概念。利用知识 应从人性化角度出发．通过理性化的组织制度设计规范员 或信息工作的人”(彼得·德鲁克，1999)。随着研究的深入，工行为．调动员工的工作积极性，从而实现高绩效目标。 这一概念形成了宽泛的外延。从工作领域而言。知识型员 基于管理过程的组织行为学思维。本文认为。一套成 工通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、资 功的知识型员工的行为激励机制应系统地解决四个方面 产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作 的问题：(1)如何使他们不消极地工作?(2)如何使他们具 有强烈的动机并积极地工作?(3)如何使他们向着企业目 (张望军、彭剑锋，2001)。从工作岗位而言。知识型员工主 要指自领、职业工作者和经理或者执行经理(彭剑锋、张望 标方向努力工作。并解决该过程中的消极行为?(4)如何使 他们持续作出良好的绩效行为?换而言之。一个面向知识 军，1999)。从能力视角而言，知识型员工一般是指具有从 事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业(或组织)带 型员工的成功的高绩效行为激励机制应包括行为约束机 来知识资本增值。并以此为职业的人(汪群、王颖，2001)。制、行为诱引机制、行为导向机制和行为强化机制等四个 从学历方面来看。知识型员工指的是有一定专业技术。掌 组成部分。 握管理技能．能够不断地自身更新知识的大中专以上学历 如图1所示．行为约束机制是整个行为生成机制的基 的员工(黄河。2001)。 础。影响着激励的其它任何一个环节。行为诱引机制是整 作为知识经济时代的全新群体。区别于传统型员工。 个激励的起点，在这一环节。知识型员工的激情将被点燃。 知识型员工具有以下几个方面的特征：(1)具有较高价值他们会积极地投人工作。而行为导向机制将引导员工的激 的知识资本。这是知识型员工区别于非知识型员工的最重 情朝着实现企业目标的方向而努力．并在目标达成过程中 要的本质特征。知识资本是现代人力资本的重要方面．知 积极强化员工的良好行为。使其得以持续。 识型员工以其知识资本出资，成为企业的合伙人，享有企 三、知识型员工高绩效行为生成机制解析 业剩余价值索取权；(2)工作难以监督。知识型员工进行的 1．行为约束机制。委托代理关系指委托代理人根据委 多是创造性活动。其过程具有内隐性。这使得知识型员工 托人利益从事某项活动．并授予代理人相应决策权的契约 的劳动过程衡量变得复杂和困难．企业对知识型员工的劳 关系。它同时也是一种建立在现代企业所有权和控制权的 动过程难以监督：(3)独立自主性高，创新性强。知识型员 分离基础之上的经济利益关系．双方都追求自身利益的最 工注重个性的发展。追求自身的独立。包括追求自身工作 大化(王国顺。2006)。当代理人与委托人的利益不一致时。 过程的独立，在工作过程中乐于创新、勇于创新；(4)流动代理人的行为有可能偏离委托人的利益．而委托人又难以 意愿强。传统上。员工的价值往往需要通过他工作的组织 观察到这种偏离．无法进行有效监督和约束。从而出现代 和自身职位来体现。但是。对于现代社会的知识型员工而 理人损害委