人力资源管理师三级薪酬管理.ppt

（一）薪酬（Compensation）的概念 薪酬管理的主要内容 体现保障、激励、调节三大职能； 体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件） 体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 建立劳动力市场的决定机制； 合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。 一、最低工资 最低工资标准的参考因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 劳动生产率； 社会平均工资水平； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异 准确定义制度名称； 界定该制度适用对象和范围； 明确薪酬支付的计算标准； 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级; 5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 6、掌握企业财务支付能力； 7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定） 　　 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算办法。 奖励性调整 (整体绩效与个体绩效) 生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ） 工龄工资调整　（正在淡化） 特殊调整　（特殊贡献或稀缺人才） 根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额； 3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；　　　　 4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；　　汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 （一）岗位评价定义 　　在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。 （二）岗位评价特点 岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”－完成岗位职责所开展的工作活动 对组织内部各类岗位的相对价值的评价； 对同类不同层级岗位的相对价值的评价。 （三）岗位评价原则 对岗不对人 员工参与原则 结果公开原则 （四）岗位评价的基本功能（P223） 能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征； 能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用； 为企业的岗位归级、列等奠定了基础； 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 （一）岗位评价结果的三种形式 分值(点数)形式（评分法） 等级形式（分类法、因素比较法） 排序形式（排列法） （一）岗位评价要素定义： 构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。 （二）岗位评价要素的相关性分类 （三）岗位评价指标的特点及构成 岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。 计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。 （一）权重系数的内涵 加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。 （二）权重系数类型 （一）单一指标计分标准的制定（P237） （二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238） 权重系数的设计---概率加权法（P239） （一）测评信度 　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度； 　信度是保证岗位评价质量的基本条件之一 （二）测评效度 　测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题. (P241) （一）简单排列法－－根据岗位的相对价值按高低次序排列。(P243) 评估步骤： 成立评估小组，确定评价标准； 收集岗位资料及数据； 确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序； 汇总排序结果。 　 （二）选择排列法（P245）： 选择排列法提高了岗位之间整体的对比性，但仍然没有摆