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构建完善的考核体系 ——KRIF四要素绩效考核模式的理念、方法与应用案例 圜李海张德 当前，企业绩效考核中的一个鲜明特点是战略导向。 的不同，不可能每个员工都会有此殊荣担当重任。而且，所 KPI、平衡计分卡等占主导地位的考核方法都是这一特点的 谓的20／80法则在很大程度也只是一种理想状态。很多情况 体现。但KPI、平衡计分卡在应用到员工考核时，却有着难 下，KPI并不能充分反映被评价员工的绩效与工作。这两条 以克服的先天缺陷。本文针对这种缺陷，提出了KRIF四要是KPI用于员工绩效考核的先天缺陷，自身无法解决。现在 素绩效考核模式，即将关键绩效指标、日常绩效衡量、例外 有一些企业已经开始采取措施，弥补KPI在绩效考核中的这 关键事件和未来绩效潜力整合为一个考核体系，以期更全面、 种缺陷。比如，将员工考核分为关键绩效与岗位绩效两部分。 更有效地衡量员工绩效。 再比如，本文后面将提到的河套酒业，在员工绩效考核中，将 工作标准的考核与关键绩效指标的考核结合了起来。 当前员工绩效考核中的问题与解决思路、 KPI应用中的另一个问题在于对指标特征的误解。企业 在选择KPI时，往往偏重于可以客观衡量的数量化、结果类 当前在员工绩效考核中普遍使用的是业绩、能力、态度 指标，最典型的是财务类绩效指标。但是目前对于绩效的定 的三要素考核体系，其中业绩主要通过KPI进行考核。这一义，更倾向于它是一种行为，或者至少是行为与结果的综合， 考核体系事实上在中国有着相当长的历史渊源，从周朝实行 而不仅仅是结果。因而KPI也可以是非数量化的、行为描述 三年大比的德、行、艺，到唐朝吏部考功的德、廉、功、勤， 性的。由结果到行为，KPI已经拓展了一步，但依然不是全 再到当前公务员考核的德、能、勤、绩，都是一脉相承的。 部。举个例子，凝聚力是企业的一个关键成功要素，因而， 这一传承充分反映了传统力量的强大。但目前在企业的应用 也可以将它作为KPI来考核企业或部门负责人的绩效。但凝 中也存在以下三个方面的问题。 聚力既不是结果，也不是行为，它是一种状态，一种组织文 化的氛围。所以，KPI的设定也不能局限于结果与行为，还 1．KPI的问题 可以包括其他方面的内容，比如状态，再比如员工的个人特 KPI的思想和方法在当前的考核中大有一统天下的态势。 征。事实上，KPI最根本的一个特征，是它与关键成功因素 它的实质是抓主要矛盾、解决关键问题，也有人称20／80法的关联性。因此，只要是与关键成功因素相关的，就可以考 则：用20％的考核指标覆盖80％的绩效内容。平衡计分卡事虑设为KPI。 实上也可以看作是KPI思想的一种延伸：一个系统化的KPI 针对上述两个问题，在本文的提出的“四要素考核模式” 体系。对于绩效考核而言，KPI不可或缺，但KPI并非万能 的，尤其对于员工绩效考核来说，常常会出现一种有力使不 时，以关键成功要素作为最重要的参照标准，可以是关于结果 上的感觉。因为KPI的源头是关键成功要素，是对企业实施 的指标，也可以是关于行为的、状态的、甚至是个人特征的。 战略、实现战略目标至关重要的那些领域。显然，由于分工 76 补充和完善。日常绩效衡量主要针对的是员工的例行工作。 此外，对于员工职责范围内的一些影响较大的小概率事 件，在KPI考核与日常绩效衡量中也是不好反映的，需要通 2．例外事件考核的问题 过另外的考核方式来反映。当前比较流行的“一票否决制” 在员工绩效考核中，有时会出现这样的现象：某位员工 实际上就是针对此类事件的一种考核方式。 做了一件事，对公司的经济效益或无形价值(如企业形象、 对于上述例外事件的考核，在本文的四要素考核模式 商誉)产生了显著的积极影响，但这件事本身并不属于其工 中，称之