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第七章 若干测试方法 人员素质测评简介 知识考试 诚实性测验与笔迹分析 心理测验 背景调查 情景模拟 体检 案例：什么样的软件工程师最合适？ 2000年冬季，计算机和通信专业毕业生的人才争夺战早早地拉开了序幕。总裁们马不停蹄地奔走于全国各大高校之间，或演讲，或座谈，宣传自己地企业，吸引优秀人才加盟。 A研究院也不例外，从10月份就开始行动了。人力资源部深知这一年引进软件工程师的难度，计算机和通信专业的毕业生有很多选择机会，薪资水平只是一个方面，受到重视、能够发挥自己的潜能才是吸引他们的根本。 那么如何识别出适合自己企业个性和技术方向的人才呢？技术把关不是问题，但事实证明人才发展不理想往往不是因为技术背景不行，而是个性等综合素质不适合本企业的研发工作。 在这样的北京下，该研究院决定加重“综合素质”测评分量，并委托咨询公司对应聘学生进行素质测评。 经过仔细研究设计，整体测评工作安排如下： 案例：什么样的软件工程师最合适？ 第一步：确定测评的重点维度。咨询公司专家与人力资源部一道进行深入的职位分析，采用深度访谈法，对象是各实验室主任。通过访谈，最后得出需要咨询公司评价的四个主要维度：学习能力、创新能力、自我驱动能力、合作能力。 第二步：选择和开发能够测评以上维度的工具。主要运用三类工具：心理测验、半结构化面试和情景模拟测验，每类工具针对不同的测评维度。 案例