团队过往绩效、效能感和冲突关系研究.pdfVIP

第35卷第09期 科学学与科学技术管理 Vol.35,No.09 2014年09月 SCIENCEOFSCIENCEANDMANAGEMENTOFS.T. Sep.2014 团队过往绩效、效能感与冲突关系研究 卫旭华，刘咏梅 （中南大学 商学院，长沙 410083 ） 摘要：冲突理论研究者大多关注团队冲突的后果，却忽视了团队冲突的诱发因素及不同类型冲突的转化机制，这不利 于从源头上管理冲突。借鉴“输入—中介—结果—输入”（IMOI ）模型，考察了团队过往绩效、效能感、任务冲突与关 系冲突的关系机制。通过对43 个团队185名成员实地数据的分析，结果显示，团队过往绩效对团队冲突有着很强的 解释力。其中，任务冲突在过往绩效与关系冲突的关系链中扮演了重要的中介角色，而团队效能感则是过往绩效与 关系冲突关系链中有中介的调节变量。 关键词：过往绩效；团队效能感；任务冲突；关系冲突；有中介的调节 中图分类号：F273.1;F272.92 文献标识码：A 文章编号：1002-0241(2014)09-0152-09 0 引 言 则表现较为不一致，主要取决于任务特征（如团队类 黑莓曾经是北美地区乃至全球智能手机的主导 型、目标取向）、团队特征（如不同类型冲突的关联 品牌，在面临苹果和谷歌的双重夹击下，未能保持竞 度、心理安全感、开放性和情绪稳定性）、外部环境 争优势，市场份额和销售业绩大幅下滑。在巨大的 （如竞争的不确定性）以及结果变量的评价方式等因 [3] 市场压力之下，公司高管对手机产品及操作系统的 素 。然而，这些研究忽视了团队冲突的两个重要机 [3,6-10] 研发项目产生了严重的意见分歧，引发了不和谐的 制，即冲突诱发机制和冲突转化机制 。 工作氛围，最终导致该公司首席营销官、首席运营 从冲突诱发因素角度来看，如果团队管理者能 官、首席财务官以及七名关键操作系统设计人员相 够从源头上主动管理团队冲突，效果应当比冲突产 [11] 继离职。黑莓的境遇是现代企业管理中的普遍现 生后的被动管理要好 。冲突诱因管理主要包括两 象，即较差的业绩引发内部成员消极的沟通过程，进 种机制：第一种机制是直接减少冲突的诱发因素，第 而导致更严重的后果。在组织研究领域，这一消极 二种机制是当冲突来源不可避免的时候，采取合理 的沟通过程往往表现为团队冲突，这一过程既包括 的管理手段来削弱冲突诱发因素与冲突之间的关联 对工作任务产生不同看法的任务冲突过程，也包括 度。以往备受研究者关注的冲突诱发因素是团队多 [1-2] 元化[9-10,12-13] ，但团队多元化是团队的静态特征，且研 反映人际关系不兼容的关系冲突过程 。 以往的团队冲突研究多关注冲突所造成的后 究发现随着时间的推移，这种静态特征对团队过程 [14] 果，如近期关于冲突的五篇元分析均是关注团队任 和结果的影响会逐步消失