国企高管薪酬管理问题及对策.pdfVIP

人力资源 国企高管薪酬管理问题及对策 ■苏小舟　中国人民大学 摘　要: 目前我国国企高管薪酬管理问题饱受质疑，高管薪酬水平、薪酬结构、激励作用等方面均存在诸多问题，只有通过 将高管个人利益与企业效益真正结合，同时通过外部措施减少高管违规行为，才能够促进国企健康发展。 关键词: 国企　高管薪酬　问题　对策 2005年修订的《中华人民共和国公司法》规定：“高级管 55万元，年增长率14%左右。以国有上市公司为样本，可以看 理人员就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管 到同样的趋势，具体如表1所示。我们选择“金额最高的前三 理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务 名高级管理人员的报酬总额”、“董事、监事和高级管理人员报 负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。” 酬总额”作为统计指标，来对比2006-2009年度我国国有上市 对于企业而言，高层管理人员的重要性不言而喻。他们处于企 公司与非国有上市公司高管的平均薪酬水平： 业金字塔的顶尖，决定着企业的战略方向和前途命运，一直以 来，企业家精神也被西方学者认为是现代经济发展最重要的动 力之一。基于劳动这一商品的特殊属性（使用过程无法与原所 有者相分离），针对高管的薪酬管理，有利于激励他们更好地 为企业贡献才能，提高他们的边际生产率。而本文集中研究我 国国企高管的薪酬管理，之所以选择这一领域，一方面是因为 由上表可见，近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬 国有企业担负着追求国有资产的保值和增值的重任，同时起着 水平持续上升，且平均水平高于非国有上市公司。以2009年为 调和国民经济各个方面发展的作用，在我国经济运行中的地位 例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额 十分重要；另一方面，近年来舆论对于国企高管的薪酬议论颇 平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%，说 多，其薪酬管理方面蹲在大量问题是不争的事实。因此，了解 明国企高管的薪酬待遇在劳动力市场上处于偏高水平。国企高 这一领域的问题所在并且探索对策，对于我国经济体健康发展 管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管 具有重要意义。 与普通国企单位员工之间工资报酬的差距在进一步拉大。2002 一、高管薪酬管理的理论来源 年，我国在推行国企高管年薪制时，规定高管年薪不得超过职 本 文 主 要 的 理 论 依 据 来 源 于 代 理 理 论（Jensen and 工平均工资的12倍。然而，2008年我国国有单位城镇职工的平 Meckling），激励理论中的新行为主义激励理论（Skinner）和 均工资是30287元，如果乘以12倍，国企高管的合理年薪不应 双因素理论（Fredrick Herzberg）。代理理论认为，由于所有权 该超过36.34万元，但是如今国企高管与普通员工之间“12倍” 和经营权的分离，代理人拥有的信息比委托人多，并且这种信 的薪酬比例关系早已被突破，市场垄断行业和资源垄断行业高 息不对称会逆向影响委托人有效地监控代理人是否适当地为委 管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企 托人的利益服务。因此，企业的股东和高管会存在利益冲突。 高管薪酬明显失控。 而高管薪酬作为一种激励或约束手段可以有效的调节利益冲 薪酬水平过高只是国企高管薪酬管理问题的冰山一角。目 突，进而降低代理成本。 前最大的问题是，高官们领取的高额薪水，是否能够与其带来 斯金纳的新行为主义激励理论强调，人的行为有趋利避 的企业绩效相匹配？根据《中国统计年鉴2011》的数据，我国 害的倾向。好的行为结果会激励人选择这种行为，而不好的结 国有企业资产负债率为60.31%，高于私营企业的54.82%，考 果则会削弱这一行为的出现。最终人朝着某一特定方向持久改