心理契约和企业文化构建的关系的分析.pdf

摘要 文化管理是企业管理的必然发展趋势。随着企业文化的普及，企业组织越来越意 识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础 来塑造企业形象。新经济时代对企业文化的发展与创新提出了新的要求，然而众多案 例却显示企业文化改革具有很高的失败率，由此产生了“企业文化白发论”与“不可 构建论”，认为企业文化的形成、发展与演变是一个完全的自然过程。本研究则认为， 尽管无需企业刻意营造也可能形成某种独具个性的企业文化，但这并不意味企业对自 身的文化只能被动的接受和适应，相反，企业对于企业文化是能动的。企业文化既是 自发的文化发展过程，又是自觉的文化互动与构建过程。基于这一假设作进一步的思 考，我们认为企业文化改革高失败率的主要来源之一是企业文化改革缺乏内在的推进 机制与执行系统，文化变革的过程中没有注重对员工的行为方式和思维方式的引导， 文化再造缺乏基层的深层次的心理支持。“心理契约”的相关理论给予企业文化的建 设与改革以有益的启迪， “心理契约”的构建是企业文化改革成败的关键。本文结合 企业文化与心理契约两个领域的研究成果，系统地研究企业文化与心理契约之间的互 动关系。 心理契约可看作是经济学中契约理论在社会学中的延伸和发展。从社会交易理论 以及人群关系理论相结合的观点看来，在企业非强制性契约型的交换中有着十分丰富 和复杂的心理活动内容。企业文化对企业能力的影响主要表现在对企业内部协作的协 调上，学习型企业文化将不断丰富和扩大企业的能力，并在知识上不断强化企业能力。 企业文化战略是文化与战略的结合，是基于企业生存与发展环境变化的需求而产生的， 对企业长期发展和未来奠定更加坚实的文化基础。 企业文化战略需要通过心理契约来协调组织目标和员工个人目标、心理期望之间 的关系。企业文化具有自然属性和心理属性。自然属性表现在以人为本、历史过程和 对社会文化的适应三个方面；心理属性表现在现实企业文化在统一员工心理上的巨大 力量和作用，以及形成中或改变中的企业文化怎样取得员工统一的心理认知两个方面。 从文化发展的整个过程来看来，企业文化生命周期包含四个阶段，对应于不同阶段， 心理契约也具有不同的形态特征。心理契约和企业文化这两种发展运动变化之间存在 着密切不可分的协调互动关系。 企业文化的形成是社会文化导入、企业家个人风格导入以及组织的“自发加工” 与“自觉加工”等过程综合作用的结果。心理契约的形成过程在个体层面进行，它始 于招聘阶段，该阶段是应聘者的个人目标与其所感受到的招聘企业的组织目标及承诺 之I副相互匹配与契合的试探性过程；另一过程是在工作适应阶段，员工经过一系列投 入——回报的循环而不断修正和巩固心理契约的过程。招聘文化是企业文化在招聘活 动中的折射与反映，对于新员工心理契约的初步形成具有较强的影响力。 企业文化的发展与演进过程，是文化冲突不断产生并加以解决的螺旋式上升过程。 伴随着企业文化的逐步积累，藉由内部传递机制，企业文化得以渗透到企业经营和管 理的各个层面并形成稳定的企业文化结构，企业文化步入其成熟期。该阶段的企业文 化对员工心理具有协调与暗示功能，特别是引导企业成员自觉构建适应企业文化整体 需要的心理契约。而心理契约的自适应性使个体能够依据企业文化环境的发展而不断 动态调整心理期望与实际行为。 文化刚性向企业文化变革提出了巨大的挑战。“学习型组织”模式为克服文化刚 性以及建设具有持续学习、自适应性等特征的学习型文化提供了借鉴与参考。心理契 约是连接学习型企业文化再造过程中“自底向上”和“自顶向下”双向路径的桥梁。 由文化再造引发的心理契约重构可以从企业以及个体成员的不同视角分为两种模式。 在引导企业员工进行心理契约重构的方法中，对契约中承诺内容的再设计对个体行为 的影响最为直接和显著，其最为深刻的变化在于以“保障就业能力”的承诺取代传统 的“保障就业”的承诺。 通过开放式访谈问卷和结构化问卷，本文对深圳市邮电规划设计院的全体员工进 行了实证研究，旨在探讨企业成员对于学习型企业文化相关概念的态度，并探讨“心 理契约”与“企业文化”的契合程度。 关键词： 企业文化 心理契约 组织承诺 自适应协调 文化再造 Abstract Cultural isthefuturetrend