《第一章人力资源管理导论》.docVIP

第一章 人力资源管理导论 教学目的和要求 通过本章的学习，在分析和了解人力资源的概念和特征、人力资源和人力资本的区别和联系基础上，掌握人力资源管理的概念、目标和任务，了解人力资源管理的演变过程及美国、日本人力资源管理模式的特点和变化，掌握人力资源管理的发展趋势。 第一节 人力资源的基本概念 一、人力资源规划的定义 经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。 为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念，如人口资源、劳动力资源和人才资源。人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人；劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和；人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。人口资源主要表明的是数量概念，它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。人口中除了少数不具有劳动能力的人以外，绝大多数都是具有或将具有劳动能力的人口，这部分构成了人力资源。人力资源按就业情况可以分为在业人员、失业人员、就学人员、服兵役人员、家庭闲居人员和其他人员。按劳动年龄划分，可以分为未达到劳动年龄的16岁以下的青少年、处于劳动年龄的青壮年和超过劳动年龄的老年人。按人力资源的实现程度，可以分为潜在人力资源、现实人力资源和闲置人力资源。潜在人力资源是指就学人员和服兵役人员；现实人力资源是指未达到劳动年龄、处于劳动年龄和超过劳动年龄的在业人员；闲置人力资源是指失业人员和未到社会求职的家庭闲居人员。人力资源中处于劳动年龄的那一部分人口构成劳动力资源。人才资源是指人力资源中杰出的、优秀的人员，着重强调人力资源的质量。一个国家、地区或组织综合实力的高低，往往取决于这部分人员的多寡和能力的发挥程度。 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的数量关系，如图1-1所示。 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的数量关系 二、人力资源的特征 人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比有以下特征： （一）自有性 人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特征。 （二）生物性 人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。一般来说，从事劳动密集型岗位的劳动对人力资源的体能要求较高，从事技术和智力密集型岗位的劳动对其智力、情感和经验等要素要求较高。此外，人力资源生物性还表现在个人和社会角度的人力资源的再生性。 （三）时效性 人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。首先，人的一生中都存在着人力资源的积累过程，但开发而被利用则仅是一生的中间阶段。其次，在这一阶段中，由于劳动者类型、层次不同，其发挥作用的最佳年龄段也不同。即使同为高级人才，社科类人才与技术类人才发挥作用的最佳时期也不同，更进一步即使同为技术型人才，IT行业人才与生物医学人才的最佳期也不尽一致。再次，人力资源只有在使用中才能发挥其作用，它不能像物质财富那样储存起来。如果是体力型的人力资源，不能使用不仅会造成浪费还要消耗其他资源来维持它。作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。此外，一个人在一天中的不同时段，其特点也不一样，因而要求我们合理使用，使人的不同阶段的潜能得到最大限度发挥。最后，人力资源的时效性也与其他管理手段有关，有效的管理能够长期使人力资源发挥最佳功效，无效的管理则会导致人力资源的浪费和流失。就是对于同一个人，不同时期不同的激励方式也可能带来不同的效益。 （四）创造性 人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。通过智力活动，人力资源具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的生产和生活资料，而且不断增强着人们自身的能力。人力资源的这种创造性特征，从社会角度看，要求给予科学的制度安排和制度创新来调动人的积极性和有效地配置资源；从企业角度看，要求给予恰当的激励以提高人力资源使用效益；从个人角度看，要求增加智力投资，选择最适合自己的专业，以使人力资本投资收益最大化。 （五）能动性 从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度，取决于一定社会的外部制度性环境条件。劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业和单位。作为自我开发的主体，劳动者个人的主观能动性对