薪酬结构设计资料.ppt

薪酬结构的原理及其设计方法 薪酬宽带 一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结”：该公司年人均薪酬28000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业，亦超出市场一般水平，但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。 例如，该公司欲引进若干计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工——每月薪酬只能约略超出1500元；但这些员工的市场水平却在3000元左右。与此同时，该企业相当部分员工每月薪酬在1500～2500元左右的，而市场薪酬水平只有l000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却很难如愿。 分析思路： 一些低素质员工薪酬超出高素质员工，使后者薪酬较多低于市场水平，从而导致低素质员工对高素质员工的“排挤”。 该公司的薪酬结构不仅外部不公平，而且内部不公平。 4.1薪酬结构与薪酬结构设计概述 薪酬结构 狭义的薪酬结构（compensation structure)是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差的决定标准等； 广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利之间的比例关系， 一般也称为薪酬组合(compensation