保险行业平安保险薪酬改革咨询报告(PPT页).ppt

公开透明 加强监督 垂直考核 硬性排名 各部门制订的年度考核方案在年初公布，考核的结果向被考核对象及时反馈 根据年度考核结果，各部门进行硬性排名，排名越靠前者所获得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，连续两年降薪或连续三年冻薪者将成为调整或淘汰的对象 直线部门应将每月的考核结果报人事部备案，人事部门接受直线部门员工的非公平性考核投诉进行监督。在对部门负责人进行考核时，将调查部门负责人的员工支持率。 总公司对专业公司进行考核，专业公司对二级机构进行考核，经营班子对部门负责人进行考核，部门负责人对本部门所有员工进行考核 主要措施 -----加强考核的公平性和激励性 薪酬改革保障措施之五 直线经理人将对部门人力成本的使用进行整体规划，对全年的人力成本使用进行平衡，在人力成本预算额度内，进行人员置换等人力资源运营，并对人力成本的总量管控进行负责 直线考核权 部门内员工的年度考核权将主要由直线经理人来承担，考核加薪也主要由直线经理人来操作。人事部门仅从事技术支持、技巧指导、员工投诉处理等事务。 新进人员定薪权 新进员工将由直线经理人及核人专员共同进行招聘面试，并作出面试评价，该评价将成为新员工定薪的重要依据。 人力成本使用管控权 直线经理职能 实施细则 -----加强直线经理职能 薪酬改革保障措施之六 建立完善的薪酬管理制度 建立完善的薪酬监控体系 确定科学的考核指标 完善公司的考核体系 加强考核的公平性、激励性 加强直线经理参与考核定薪的职能 薪酬改革总结 薪酬改革 内容 原则 原因 目的 特征 保障措施 薪酬与考核紧密结合 拉开薪酬差距 制度公开透明 向关键人员倾向---“三倾斜” 薪酬总量考虑投入、产出、人员发展 形成了六大机制 薪酬总量确定方式的改变 “四定”是薪酬改革的重要环节 前后线界定及其制度建立 前线薪酬结构 后线薪酬转套 机构A类干部薪酬改革 专业技术人员薪酬发展 贴近市场原则 公开透明原则 前后线分开原则 责任落实原则 总量可控原则 构建充满活力的竞争机制 完善薪酬体制 实现公司抱负 实现价值最大化 现行薪酬制度本身的缺陷 市场竞争加剧 平安长远发展要求 * 来自 中国最大的资料库下载 * 来自 中国最大的资料库下载 寿险薪酬改革小组 2000年7月14日 **公司薪酬改革汇报 C O N S U L T I N G 主要内容 主要结论 薪酬改革的原因 薪酬改革的目的 薪酬改革的原则 薪酬改革的内容 薪酬改革的特征 薪酬改革的保障措施 总结 主要结论 良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。 薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在公司）、薪酬优（同行业 中薪酬最好）、成本降（人力成本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序，提升平安整体竞争力。 改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。 前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。 专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。 机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖 薪酬改革的原因 后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符 薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合 员工晋升通道单一 外派干部与地方干部差别太大 薪酬管理不符合专业化要求 没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行 薪酬制度不透明，暗箱操作 WHY？ 平安长远发展要求 市场竞争加剧 薪酬制度本身的 缺陷 即将进入WTO，寿险市场更加开放 竞争主体将不断增加，人才竞争更加激烈 提升平安整体竞争实力迫在眉睫 构建内部竞争机制的要求 落实竞争、激励、淘汰三大机制的要求 吸引人才、培养人才和保留人才的需求 薪酬改革的目的（总） 构造充满活力 的竞争机制 完善薪酬体制 实现公司抱负 目的地 良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提 良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值 良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障 薪酬改革目的之一 ——构建充满活力的竞争机制 强化竞