员工绩效考核管理办法(范本).doc

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★机密 ×××××有限公司 绩效考评制度 ×××××有限公司人力资源部 2011年12月 目 录 第一章 总则 1 第一条 绩效考核管理的目的 1 第二条 绩效考核管理的原则 1 第三条 适用范围 1 第二章 绩效考核管理机构及职责 1 第四条 绩效考核管理机构及职责 1 第三章 绩效考核频次和考核内容 3 第五条 绩效考核频次 3 第六条 绩效考核内容 3 第七条 考核内容权重分配 4 第四章 绩效考核管理流程 4 第八条 绩效考核人培训 4 第九条 高层管理干部考核管理流程 5 第十条 中层管理干部考核管理流程 5 第十一条 员工考核管理流程 6 第五章 绩效考核结果应用 7 第十二条 考核等级分布比例和绩效系数 7 第十三条 考核结果应用方式 7 第六章 附则 9 附件1:考核考核流程图 10 附件2:考核登记表 11 附件3:考核评分表 13 附件4:考核结果汇总表 14 附件5:能力考核表(适用于中高层管理干部) 15 附件6:态度考核表(适用于中高层管理干部) 16 附件7:能力考核表(适用于普通员工) 17 附件8:态度考核表(适用于普通员工) 18 附件:公司组织架构图(建议要标示绩效考评委员) 附件:公司发展战略(建议采用BSC战略地图或鱼骨图表示公司级战略) 附件:公司绩效考评流程图(建议采用visio画出流程图,并加附件。老师已提供模板) 第一章 总则 第一条 绩效考核管理的目的 为进一步规范×× 公司(以下简称“×× ”)员工的绩效考核管理,准确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成情况,激励先进、鞭策落后,形成良好的激励机制,为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据,并促进广大员工努力学习业务知识,提高自身素质,认真履行职责,进一步加强员工队伍的管理和建设,提升员工的综合素质,激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性,根据考核的标准和要求,实事求是、客观公正地对被考核做出恰如其分的评价。成立考核委员会,组成如下: 副组长:副总经理 成员:人力资源部、财务部、质量部、生产部、审计监督部、保卫部、现场管理小组等有关人员组成 薪酬与考核委员会办公室设在人力资源部,主要负责考核管理的日常工作。 ×× 公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准。 人力资源部是员工考核的组织部门,负责: 编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境,组织编制和修订公司绩效考核管理制度,以保证制度的科学性和可行性; 组织各部门编制和修订绩效考核标准。如果企业战略或者组织结构发生变化,或者根据每年公司绩效考核指标修改计划,人力资源部组织各个部门内部修改、讨论确定各个部门和岗位的绩效考核指标。人力资源部负责修改后指标的审查、审核; 对考核者进行培训。人力资源部要对考核者进行培训,培训内容包括:绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施部门和员工绩效考核制度,保证考核结果的客观性和公正性; 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核,确保各部门考核程序合理化;对考核结果进行汇总,并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因,寻找相应的改善措施; 拟定运用考核结果运用方案。人力资源部统计分析考核结果,作为奖金分配、调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据; 考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案,人力资源部要进行及时归档,并妥善保管。 公司高管人员是部门员工考核工作的监督者,负责: 监督分管部门管理者公正实施员工考核工作; 审批分管部门员工业绩考核目标; 审核分管部门员工的考核结果; 审核、处理员工的考核申诉。 直接上级是考核执行者,负责: 提出业绩考核目标。直接上级根据部门工作计划,在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标; 执行员工考核。直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上,对被考核者进行综合评价,得出各个指标的考核得分; 分析考核结果。直接上级针对下属的考核结果,分析业绩考核目标没有实现的原因,与被考核者一起寻找相应的改善措施; 组织考核沟通。直接上级在执行员工考核过程中,要经常性与下属进行全方位沟通,通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标,通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标,通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果,并寻求相应的改善措施。 各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息或报告,人力资源部负责汇总、分析和统计。 第三章 绩效考核内容考核包括业绩工作能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风。 根据各年度工作重点的不同,关键业绩指标、事件考核指标、能力态度指标可随之进行动态调整。具体指标、考核标准和权重以

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