岗位的分析培训教材.pptVIP

1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。 岗位所需要的体力 评价因素的分级——举例 岗位所需体力评分标准 评价因素的分级——举例 评价等级x 评价项目内容 点数y 1 2 3 4 5 6 7 极轻体力 较轻体力 重复连续(坐下) 重复连续(站立) 重复连续(较重) 重体力 极重体力 8 10 14 20 28 38 50 其中 y = x2 – x + 8 容易被人理解和接受，评定准确性高。 工作量大，费时费力，成本较高，在选定评价项目及定权数时带有主观性。 优点 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。 缺点 适用 评分法 因素比较法是一种比较计量性的职位评价方法，与职位排序法比较相似，二者的主要区别表现在两个方面：一是排序法仅仅从一个综合的角度比较职位之间的差异，而因素比较法是选择多种报酬因素进行比较排列；二是因素比较法是根据各种报酬因素得到的评价结果设置一个具体的报酬金额，然后汇总得到职位的报酬总额。 与计点法不同之处在于，首先在于因素比较法无需预先开发出一个评价标尺，而是先在本企业里找出若干有代表性的关键职位作职务评价时的参照物。这些职务的数量应有较大的涵盖面，足以代表本企业里各类型的职务，通常多大15到20个，它们通常是员工普通熟悉和了解并为企业外部所公认具有典型性的 另外，因素比较法舍弃了代表职务相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体工值来标示各职务的价值，从而省略了“分数----工资的转换过程” 因素比较法 1、确定关键职位：关键职位，或者说基准职位的确定是因素比较法的基础。 2、选择比较要素：因素比较法经常需要三个到五个比较要素。通用的五个要素是：脑力要求、体力要求、技能要求、职责和工作环境。 3、编制因素比较尺度表：因素比较尺度表包含横纵两个维度，横向维度是比较要素，纵向维度是根据关键职位比较后所得的排序所赋予的工资率。 工资率的确定是以关键职位在比较要素上的相对位置以及在劳动力市场上的报酬决定的，在因素比较尺度表中，应根据关键职位的特征赋予其在表中的位置，作为非关键职位进行比较的依据，如表中所示的“工作一”、“工作二”、“工作三”。 4、）进行职位比较：根据因素比较尺度表，将非关键职位纳入到因素比较体系之中，确定其报酬数量。 因素比较法----实施流程 选择 比较 要素 确定 关键 职位 进行职 位比较 编制因素 比较尺度表 因素比较尺度表 要素 工资率 体力要求 脑力要求 技能要求 职责 工作环境 0.5 工作1 1.0 工作1 工作1 工作3 1.5 工作2 2.0 工作1 工作X 2.5 工作2 工作X 3.0 工作X 工作2 工作X 3.5 工作X 工作2 4.0 工作3 工作3 工作2 4.5 5.0 工作3 工作3 工作1 优点：较系统较完善，可靠性高，且可由职务内容直接求得具体的价值金额；又因每一因素并无赋值上下限，故较灵活，可根据各企业特点乃至具体待评职务的特殊情况作相应的特殊处理 缺点：工作量大，费时费力，成本较高，难度大，只有专家才能胜任。而且由于员工不易理解它，对它的准确与公平性易产生怀疑，另外它依然具有一定的主观性。 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。 适用 因素比较法 四种方法的比较 方法 优势 劣势 适用范围 序列法 ?简便易行 ? ? 能够节约企业进行职位评价的成本 ?便于向员工解释； ?不适于职位较多的组织 ? ?很难找到既了解所有工作职位，又能客观地评价它们的测评人员 ? 如果工作职位的数目增多，则每两种工作职位的比较次数将呈指数形式上升； ?特别依赖测评人员的判断，而测评人员在进行职位比较过程中又都有自己的认识，测评要素的说明仍然给主观意识留有充分余地。 ?对于工作职位相对较少的机构来说，可以说是一种比较简便的方法，适用于小规模企业。 分类法 ?更多地是从职位等级的角度考虑问题，而不是从单独的职位方面考虑。这使得HR管理就相对容易一些； ?可以将各种工作纳入到一个体系内。 ? 编写职位等级说明比较困难； ?对许多职位确定等级比较困难。有些职位的等级归属很明确，而有些则似乎可归属到二、三个等级之