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第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理 第一节 工作态度与工作满意度 一、工作态度、工作满意度与工作参与 ★ 态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。不同的态度对人们的行为具有不同的影响。 ★工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。 ★ 工作参与是人们对工作的认同与投入的程度。参与感对工作满意度有积极影响。 态度的结构：工作满意度与其他态度倾向一样，其心理结构包括对工作的认知、情感、行为意向三种成分： ①认知是指对某种工作的评价； ②情感是指对工作所产生的喜欢、热爱、厌恶等情绪体验； ③意向是指对工作的反应倾向，即个体准备作出何种行为反应。 工作满意度 的测量—工作描述指标JDI 1、工作本身---趣味性、自主性、复杂性 2、薪酬----工资、福利 3、晋升机会 4、上司管理 5、同事关系 三、影响工作满意度的因素 影响工作满意度的因素是因人而异的。 1、工作本身----挑战性、生理要求、兴趣、报酬制度 2、工作环境 3、自身因素---价值观 4、同事关系 5、组织管理 6、福利 四、工作满意度提升策略 提高工作满意度可以减少心理压力、提高工作与管理绩效、降低员工的缺勤率和离职率。 1、从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣、做自己想做的事情； 2、给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会； 3、从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展； 4、鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。 第二节 心理契约、组织承诺与忠诚管理 据麦肯锡咨询公司近期的一份研究报告：1996～2003年世界上200家大型高科技企业战略性人才的年平均流失率为18％，三年后仍留在原企业的员工比例仅约55％。高科技企业中员工的忠诚度之所以如此低，原因固然很多，但与高科技企业中员工心理契约的破裂（breach）和违背（violation）所造成的组织文化的“硬伤”是密不可分的。 违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步损害组织利益。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。 大量过去的研究表明，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（包括离职、工作马虎等）存在高度正相关； 而与积极的雇员行为（包括工作绩效、组织公民行为和组织承诺等）和态度（包括满意度、忠诚度等）存在高度负相关 施恩（1980）认为，把契约概念引入心理学领域进行详细讨论的首先是Argyris(1960)。施恩认为，心理契约可以定义为：“……在每个组织成员之间，各种管理者之间和组织内的其它人之间始终运作着的不成文的规定的期待。” 在施恩的定义中，这些期待当然可以关注在经济利益方面，诸如收到薪水反过来而为之工作。然而，与经济相对，心理上契约的本质是关注无形的期待，即心理层面上的东西。 一、心理契约 1、心理契约的概念与特性 ★心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。心理契约不仅有期望的性质，还包括那些对责任和义务做出承诺的内容。 员工心理契约特性 1、主观性 2、动态性 3、互惠性 4、效能性 2、心理契约的构成要素与内容 ①心理契约的关注焦点：是交易责任（如薪水）还是关系责任（如尊重）。 ②心理契约的时间跨度：是持续性（心理契约预期的长短）还是精确性时间（心理契约持续时间是明确说明还是隐含的）。 ③心理契约的稳定性：是否不经过双方明确或隐含的再度谈判就做出改变。 ④心理契约的范围宽窄：心理契约的宽度有无明确的边界或限度。 ⑤心理契约的有形性与无形性。 ⑥心理契约的独特性：员工认识到自己在契约关系中拥有的技术和交换资源是独特的、他人不可取代和复制。 心理契约类型 ? ? 交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。 心理契约违背 当组织与员工任何一方，无法履行义务时，心理契约就会被违背。 这样的情形发生时，将造成不只是期望无法达到而已，更会伤害组织与员工之间的关系。心理契约是建立在”信任”的基础上，而这样伤害发生将是难以弥补的。负面的影响是使得信任、忠诚与组织承诺都会降低(Lucero Allen,1994)。Schein(1980)更指出心理契约的违背会导致员工的不安、罢工与离职。 当员工理想的心理契约与他在实际中体验到的组织实践（组织提供了什么给员工以及如何提供），产生了差距时（一般是主观的），在一些调节因素的影响下，会导致两种截然不同的后果和员工反应。 必