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* 一组任职者需具备的资格条件的种类、承担的职责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式相同或相似，则这一组任职者的集合就形成了一条职业发展通道。同一职业发展通道的任职者所承担的业务板块功能与责任相同。 通过对组织中的职位划分为若干职类和职种，进行归类、合并，确定驰宏公司通道整体类别、子（专业、工种）通道类别、通道专业等级深度、通道内各等级（部门）配置数量等等。 原则上没有必要对所有的职种，而是针对组织的核心职种以及核心人才确定职业发展通道，建立任职资格管理体系。 职业发展通道 * 职类 职种 资格 级别 行政类 管理技术类 技术类 操作类 行政 管理 事务 财经 人力资源 信息化 采购 法律 产品销售 证券 研发 质验 工艺技术 工程技术 维修技工 操作技工 通用技工 辅助工 3级 2级 1级 分析目标职种的业务发展趋势、人员数量规模、能力水平现状等因素，确定开发任职资格标准的必要性与可行性、职业发展通道宽度与深度。 职业通道设置 * 职业发展通道设置 1.战略流程需要 2.人才素质要求 拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才。 其工作效果关系着企业的正常运转。 技术类人才 操作类人才 具有管理技能的人才。 帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业发展密切相关。 行政类人才 管理技术类人才 “十一五”战略规划 提高管理职能部门员工的专业管理水平，专业功能得到发挥。 高度重视技术，提高技术职种的层次。 提高操作层的专业化程度，鼓励员工提高技能水平。 * 职业发展通道等级设置  在同一职业发展通道内部，按照不同的任职资格标准划分不同任职者的能力水平。 总经理 副总 处长 科长 一般人员 首席管理师 一级管理师 二级管理师 一般人员 技术类 管理技术类 操作类 行政类 首席工程师 一级工程师 二级工程师 技术员 首席技师 一级技师 二级技师 技工 核心员工 是企业关键知识和技能的拥有者，是企业参与市场竞争的有力武器。 核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。 核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。 有效识别、激励核心员工，提高核心员工对企业的忠诚度，积极发挥自身的“智源”优势，是职业发展通道需要着重解决的问题。 * 任职资格体系建设流程——任职资格标准开发 职种职 级划分 任职资格标准开发 任职资格制度制订 任职资格评价 任职资格体系运行 任职资格体系建设 * 目标 任职资格标准开发 任职资格标准开发通过明确各类员工的成长路径，以及在各个路径“关键点”上的职业化标准要求，为员工职业发展提供有效牵引，作为鉴别专业能力等级水平的标杆和依据 。 * 任职资格标准设立原则 横向平衡原则：在可比的范围内，确保相同任职资格等级的评价标准、考核力度在不同职位间的横向平衡，做到公平、公正； 绩效、能力标准并重原则：任职资格评价过程中，任职者在一定期间内的业绩考核成果与个人能力素质体现同等重要，做到能力与业绩共同发展。 不断改进原则：任职资格要随着业务要求和企业管理环境的变化不断优化调整。 * 任职资格标准开发流程 * 业务与职能分析的目标是基于公司对相关业务领域的发展要求与人员能力现状，对现有人员进行能力分级。分级的原则主要包括： A. 人员能力现状（内部标杆人物的选择） B. 人员数量与规模 C. 公司对该业务领域人员能力的发展要求 D. 外部标杆或业界标准的要求 E. 可区分度与可操作性 ....... Step1 ——业务职能分析 * Step2 ——级别角色定义 级别角色定义的依据可以从下列五个方面来考虑: 角色定位； 必备知识与专业经验要求; 独立工作与指导; 专业领域的影响力度; 对流程设计、优化和变革。 确定级别定义后，根据本专业级别角色定义选取各个级别的标杆人物，标杆人物要有典型性，可以在一个级别内选取数人。 级别角色定义的目的是从统一的角度描述与理解角色，以利角色理解和不同类别职位之间的对应。 * Step2 ——级别角色定义 级别 一级工程师 二级工程师 三级工程师 角色定 义 具有IT技术的基础知识 熟练使用计算机 在他人指导下完成IT技术有关工作中的辅助性工作 具有必要的IT专业知识，熟悉相关业务流程和管理基础知识 根据IT工作业务流程，在适当指导下，独立完成工作 熟练使用相关的开发、测试、维护工具，并对相关结果具有 初步整理分析能力 发现系统