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第四章、企业人力资本运营 “企业人力资本运营”可以定义为：企业通过市场机制，经过人力资本配置、投资与开发、激励和控制、保护和经营等环节将人力资源由社会性资源转变为企业性资源和资本，最终转化为现实生产力，在实现人力资本的保值、增值的过程的同时，取得企业价值最大化和人力资本价值最大化。 第一节、企业人力资本运营的内涵、特征和目标一、企业人力资本运营的内涵 企业人力资本运营是知识经济条件下人力资本理论的发展和深化，人力资源管理理论的飞跃。企业人力资本运营是为了实现企业长远经济利益最大化而进行的一系列人力资本价值增值运作活动。它通过对企业隐性人力资本使用价值的合理开发和运用来创造和获取显性人力资本的价值，实现资本最大增殖。 企业本质上是一个关于物质资本和人力资本的特殊合约，人力资本运营的目的就是在于激活人力资本，实现企业价值最大化。企业合约的缔约人有如下代表性的方面：出资人、债权人、经理和工人等。出资人投资实物资本，如厂房、机器、设备等，或与债权人一样，投入金融资本如股票、债券、流动资金等；经理和工人则投入人力资本，如体力、知识、智慧等，经理的个人人力资本表现为决策性劳动，是一种复杂劳动，工人的个人人力资本更多地表现为生产劳动，一般是简单劳动。投入物质资本（实物和金融资本）的人与投入人力资本的人共同组成一个企业，缔结长期合约。因此，在企业中实行资本经营，不仅要在物质资本的经营上下功夫，更不能忽视对人力资本进行经营。事实上，物质资本运营是以人力资本运营为支撑，没有人力资本的运作，便不能把智力劳动与有形资本有机统一起来，物质资本运营也就难以为继，更谈不上资本的增值。因此，从本质上说，物质资本运营的最终增值来源于人力资本运营。 二、企业人力资本的运营的四个阶段 第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。 第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段，尽管我们不否认在进入企业之前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合并满足企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对人力资源的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本（企业隐形人力资本）。 第三个阶段是将企业人力资本变为现实生产力的阶段。人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身——人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置、激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本运营的关键。 第四个阶段是人力资本的维护与扩张阶段。企业人力资本可以通过价值创造过程产生企业可利用的显性人力资本，这些企业人力资本首先需要企业的保护和固化，使之成为真正独立于原创者之外的企业人力资本。企业人力资本进一步通过价值获取过程来经营并放大企业人力资本的价值，从而使企业价值真正得到实现。 企业人力资本运营图 三、企业人力资本运营的特征 企业人力资本运营作为资本运营的核心部分，除具有资本运营的一般特征以外，还具有特殊性： 第一，企业人力资本的对象既是“活”资本，又是“无形”资本。作为“活”的资本，是因为这类资本的载体是人，离开了人而无法想象，这就是企业隐性人力资本。人是一个多层面多因素的系统，不但有个人生活，而且有社会生活；不但有物质生活，而且有精神生活；不但有体能，而且还有思想、价值观、道德标准。这就决定人力资本运营必须“以人为本”，促进人的全面发展。作为“无形”的资本，是因为企业隐性人力资本的价值创造所产生的大量智力资本成果是一个无形的资本，对它的识别、计量和保护都十分困难。 第二、企业人力资本运营的利润高、风险大。人力资本运营不仅是高投入和高产出的资本运营，而且是高风险的资本运营。人力资本运营正螺旋方向循环，一本万利；人力资本运营负螺旋方向循环，一败涂地。如果说，微软公司的雄风展现了人力资本运营价值的无穷魅力，那么，巴林银行、安然公司的倒闭则警示人们人力资本运营的巨大负效应。因此，人力资本真可谓，运营得当，黄金可获，运营不当，金山可溃。 第三、企业人力资本运营系统复杂，管理艰难。企业人力资本运营既包括隐性人力资本运营，又包括显性人力资本运营。从所有权关系看，企业主要关心的是显性人力资本价值的增值，但也要关心隐性人力资本（个人人力资本