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企业人力资源体系塑造方案 沃源人力资源部 企业文化是人力资源体系建设的塔尖 人力资源体系的金字塔 人力资源规划 如图 我们已经做的 有清晰地组织结构----未来的组织结构，要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础 ---需要加什么部门，应考虑这一点，请公司斟酌 建立职等表---为确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础 我们目前已做的 劳动合同、社会保险。增加了员工的归属感为企业与员工之间的心理默契文化打下了基础 奖惩制度和考核制度。 薪酬激励制度 电话回访制度---此制度很适合我们的员工工作沟通现状 我们还能做的 核心价值观的确定。企业文化分为三个层次，即物质层，制度层，核心层。其中核心层是最主要的，我们要花大力气进行核心层的建设。有了核心层进一步就有了制度层，从而就会有物质层。但我们不能只关心物质层和制度层，例如，山东团队和公司某部门出现业务员工吃回扣的现象，需要我们思考。 我们还能做的 制度层 将公司所有的制度统一起来，细化成共同的准则，形成广大员工遵守的“宪法”。打好基础，“大家都不累” 企业制度是企业文化的重要内容之一，甚至重于企业文化的“硬件”建设。 培训管理体系 做好了这些，企业才能不必每天“防不胜防”，有精力考虑更高层次的东西 我们还能做的 人力资源管理制度的完善（福利、保险等与公司探讨） 招聘选拔（离职面谈）、干部竞聘制度 职位体系的建立 ---职位描述和职位资格要求，称为职位说明书 （后面细化） 培训开发体系 ---相关制度制定、并新员工入门教育、礼仪培训、工作技能培训、轮岗培训、管理人员培养制度、员工职业发展计划等 薪酬体系、绩效管理体系的完善等 定岗位服务规范 我们还能做的 编写职务说明书，分析定岗定编 根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书（后附模板）。 我们还能做的 建立权限划分表（工作流程） 根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样，就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。 我们还能做的 岗位分析---对各个部门的岗位负荷有直观了解 职位分析 访谈总结 我们还能做的 制订考核管理办法----定标准 根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作业绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了（后附模板）。 我们还能做的 制订人力资源规划 根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等就会一清二楚。 由此，公司的人力资源规划就清晰了。 我们还能做的 核心层 将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。老板要身体力行，不断跟员工沟通，形式不要太多，内容简单明了，最基本的核心内容要通过行动去体现。 企业需要建立优秀的企业文化，建立共同的企业精神，构建企业和员工的共同准则 以后有必要，可以增加一些形式上的内容，例如公司的内刊、公司的歌曲等。 沃源的核心竞争力在哪里？ 营销能力？ 服务能力？ 管理能力？ 研发能力？ 老板—超级SALES？ 思考 如果有，我们领先行业竞争对手多少？ 是否很容易被竞争对手模仿并超越？ 如果领先的距离不够安全，我们的创新能力和方向在哪里？ 如果有，我们要不断的创新并保持这个能力，如果没有，我们怎么杀出重围？ 因为我们对未来的定位，不仅仅是代理商。 我们处在的阶段 自发形成阶段------自发形成阶段一般时间较长，因为