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电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析 　　本文阐述了电力企业人力资源管理的缺陷，分析了电力企业人才管理上的漏洞，并提出了电力企业提升人力资源管理的方法和对策，为电力企业在新时期的人才管理提供了建议。 　　电力企业人力资源管理困境分析 　　首先，我国的电力企业缺乏先进的人力资源管理理念。长久以来，我国的电力企业受到计划经济的影响深重，电力企业垄断性高，导致电力企业的人力资源管理在面对社会主义市场经济时显得手足无措。目前，很多电力企业尚没有建立科学的人力资源开发机制，领导者对人力资源的管理理念也停留在人事管理上，导致电力企业的发展跟不上现代企业发展的脚步。很多电力企业的人力资源部改编自计划经济体制时期的人事部，人力资源部的经理也是原来的人事部长或者科长担任的。虽然称呼变化了，但是人力资源管理的理念却丝毫没有更新，这种换汤不换药的行径导致电力企业在体制改革之后人力资源的开发和规划一直落后于企业发展的需要。目前，我国电力企业依然没有树立人本原则的管理理念，将员工视作管理的对象，忽视了员工作为人的特性和特点，激励员工的方法仍然是物质激励手段。有一些电力企业虽然喊着“人力资源是第一资源”的口号，但是人力资源管理工作依然停留在人员安置和工作安排上，对于员工的智力开发和专业能力再教育，多数电力企业没有明确的规划。 　　其次，电力企业在人力资源开发的过程中问题重重。第一，人力资源开发方式单调，电力企业习惯通过培训、再教育和交流的方式对人才进行开发，但是伴随着经济发展和时代潮流的进步，电力企业仅仅依靠以上几种方式对人才进行开发是远远不够的，电力企业必须创新人力资源开发的形式，举例来说，现阶段电力企业通常采取讲授、讨论的方式对人才进行培训，这已经不能满足时代发展的要求了，电力企业可以引入实验、锻炼等方式丰富培训的形式，激发员工接受培训的积极性。电力企业在人力资源开发上普遍存在理论脱离实践、形式枯燥单调的缺陷；第二，电力企业的人力资源开发并没有上升到科学管理的高度，很多企业还没有意识到人力资源开发对企业战略目标实现的重大意义，尚没有发现人力资源开发对于电力企业的持久、健康发展的重要作用，在人力资源开发上，企业很少进行合理、科学的规划，往往以成本最小为原则进行人力资源的开发，往往忽视了人力资源开发的科学性和前瞻性，导致电力企业人力资源开发缺乏科学性；第三，电力企业人力开发形式主义严重，在培训的过程中，电力企业往往以被培训者获得的国家办法的响应的培训证书作为其升职、加薪的依据，往往忽视了被培训者自身专业能力和素养的提升，导致人力资源开发没有发挥出其应有的效用。 　　另外，电力企业人力资源没有完善的结构。电力企业大多存在人力资源结构不合理的缺陷，人才大多集中在技术人员上，对企业经营管理和技术开发的人才相对来说很少。这导致我国的电力企业在营运上缺乏活力，员工的技能不能得到100%的挖掘，工作气氛比较沉闷。经笔者的调查研究发现，电力企业中高学历、复合型的高级管理人员很少，专业的法律、财务和营销人才匮乏，中层管理人才和高压电技术人才凤毛麟角。人才的匮乏必然会影响电力企业的发展，导致电力企业的发展相较于市场经济中的其他行业来说非常缓慢。 　　最后，电力企业没有先进的人力资源管理机制。第一，电力企业才人才的开发和激励上没有完善的制度，很多电力企业员工的工资收入与其在企业中的绩效或者与其对企业做出的贡献并不配比，计划经济时期遗留下来的平均主义风气严重，部分电力企业依然在吃大锅饭，这导致很大一部分员工的工作积极性受到了严重的挫伤。电力企业对于人才的发展也没有具体、详细的规划，只有少部分企业愿意花费时间和精力对员工进行培训，大部分电力企业并不关注员工的职业生涯规划。第二，电力企业在人才安排上显得很不灵活。由于电力企业所在行业垄断性相对来说比较高，加之电力企业具有很长时间的行政调配式人力资源安排的历史，导致了电力企业在人才的安排和利用上存在很多不合理之处，因人设事、人浮于事、机构臃肿、企业效益提升不显著等等，这导致了电力企业缺乏对人才的吸引力，难以留住人才。 　　电力企业人力资源管理的提升对策 　　电力企业需要转变人力资源管理理念 　　（一）电力企业应该树立以人为本的人力资源管理理念，在充分了解企业战略的基础上，人力资源部门应该从制度、观念、机制和管理几方面进行创新，打造电力企业人力资源管理和开发的新局面，将人力资源放在企业资源的重要地位上。电力企业要将人力资源管理的重点放在人才的培养上，努力吸引人才、留住人才、发展人才，提高整个企业员工的专业能力和素质，帮助员工进行职业生涯的规划，为员工以后的职业生活开辟多种可能。 　　（二）电力企业要建立适合人力资源管理的组织结构 　　为了使管理人员、技术人员、操作人员这几类电力企业生存和发展所必须的人才能够得