公司业绩评价与高管激励机制构建.doc

公司业绩评价与高管激励机制构建 　　摘要：本文分析了公司业绩与高管激励机制的关系，着重分析比较了中美两国高级管理层薪酬福利和股权激励的异同之处，最后对国内企业高管激励机制的构建提出几点意见。 　　关键词：公司业绩评价 激励机制构建 薪酬福利 股权激励 中美比较 　　现代企业制度最显著的特点是所有权与经营权的分离，而两权的分离，催生了存在于为企业注资的所有者与具有专业管理才能的管理者之间的委托代理关系。当企业的所有者与管理者的目标不一致和信息不对称时，就有可能增加企业成本和运营风险，影响企业的业绩。合理有效的激励机制，能够促进管理者发挥其管理才能，同时将管理者自身的利益与企业的经营成果相联系，进而降低产生委托代理问题的风险，使企业良好发展。薪酬管理是企业激励机制的重要组成部分，因此，如何设计公平合理的薪酬机制，切实有效地提高管理者的工作效率，成为企业管理过程中的重中之重。 　　一、企业业绩与激励机制概述 　　（一）企业业绩。企业业绩，即企业绩效，在管理学上被认为是组织的目标结果，是组织为了实现总目标和各级子目标在不同层面上的有效输出。公司绩效分为财务绩效和非财务绩效两个方面。绩效通常需要与企业的战略计划相匹配，企业的高层管理者通过实施具体的管理方法，达到公司的绩效要求，进而与公司战略相一致。所以，绝大部分公司会建立适应自身的绩效考核制度，从而实现奖罚分明、优“晋”劣汰，提高员工的积极性和工作效率，提升公司业绩。 　　（二）激励机制。激励一词原译为“促动”。激励机制是企业管理者根据所处的法律环境、经济文化环境以及企业自身所处的行业环境等，对企业管理的客体在物质和精神层面进行激发和鼓励而制定的一系列的制度规范。激励机制的有效运作，可以促使员工个人的需求与企业目标相结合，提高员工的积极性，激发员工潜能，有利于员工实现个人价值，也有助于企业持续健康的发展。通常一名员工的绩效表现为员工个人能力和激励制度的函数，具体用公式表现为，个体绩效= F（能力，激励）。所以，当员工能力一定时，激励的有效运用，就可以提高个体工作成果。企业的激励机制通常包括薪酬福利和持股比例两方面，后者在我国上市公司中多用于对高层管理者的激励。反过来，高管的持股比例越高，所传达出高管对公司未来发展的信心更大，也向投资者传递出积极信号。 　　（三）二者之间的联系。员工薪酬体系以及高管持股等激励方法能使企业在激烈的人才竞争中加强员工的归属感，留住优秀人才，从而加强公司的竞争力，对于提高员工自身价值和企业绩效都有很大的积极作用。但是，站在企业的立场上看，激励机制的运用势必会增加企业的管理成本，所以，企业在制定各项激励措施时，要权衡所获收益和所增成本。 　　二、 中美高管工资福利比较 　　（一）基本薪金。由于美国存在高效的资本市场，美国企业一般依据市场供求关系决定员工的工资水平。一般实行岗位等级工资制度，从普通员工到高层管理人员，基本工资水平相差较大，普通员工一般依据工时决定工资，高管人员一般实行年薪制。美国企业的高级管理层的基本年薪较高，普通员工远远达不到这个水平，但是在其整个收入中所占比例较小，并且会依据工作时间、个人能力水平等进行适当调整。我国企业一般也实行岗位工资制，但是由于制度原因，等级差别不是很大，特别是在一些国企中，这种差距更加小。 　　（二）奖金。奖金作为一种短期奖励，在中美企业高管薪酬中占有重要地位，在美国一般是占总薪酬的四分之一左右，奖金的数目会根据企业本年度的盈利情况，由董事会做出决定。这种奖金制度将高管的利益与公司收益连接，有助于高级管理层追求自身利益的同时，维护公司的利润。 　　（三）福利。企业高管也通常享有带薪休假、企业购买的商业保险以及各种消费折扣等形式的福利待遇，而这些福利待遇要高于普通员工很多。 　　（四）津贴。津贴具有很多种表现形式，常见的有企业内部为高级管理层配备舒适的工作环境，包括办公室、高管餐厅以及活动室等；还有企业在外部为其经理缴纳会费、各种交通费用补贴等。在中美两国中，我国津贴福利的形式较少，绝大部分是体现在交通和日常生活补贴中。 　　中美两国在基本的工资福利激励机制中，种类相差不大，但在各个小分类中，我国种类较少。再者，在美国高官薪酬中，基本薪酬占32%，长期激励51%，而我国企业固定报酬较多，变动报酬少，基本报酬占总报酬额的85%，存在短期激励高、长期激励少的特点，结构不合理，容易导致短期行为，滋生腐败。另外基本工资和福利津贴一般与高管业绩没有直接关系，在激励问题上所做的贡献不大，而奖金所体现的激励优势比较明显。 　　三、中美股权激励机制比较 　　（一）股权激励环境。美国在股权激励方面起步较早，发展比我国成熟，加之高度自由的市场经济，孕育出较完善的股权激励制度。第一，在有效的资本市场下，股价能够真实