《基于战略的全绩效管理实施模型》.pdf

第24誊第5暂 科研管理 Vol24，No5 2003年 9月 Sci毒k三IdI‰二；矗蛳I vSep01．．’20面 文章编号：1000—2995(2003105—007—0014 基于战略的全绩效管理实施模型 梁 褓，罗彪，王志强 (中国科学技术大学商学院，230026) 摘要：获取稳定绩效是企业持续增长的保障，传统的靖效管理强调在企业现有业务框架下进行靖效管理，对企 业绩效形成的原因与阻碍因素考虑不足。面向战略的奎缋效管理通过全面经营诊断获取靖效改进方向，通过 QFD的工具将客户的需求转化为企业的关链业蜻指标，通过AHP的方法获得部I"1覆岗位KPI对企业综合靖 效指标的权系数。通过交互的诊断与调整，全面控制企业的缋效产出过程。 关键词：绩效诊断；平衡记分；QFD；AHP．Ⅲ 中圈分类号：F204 文献标识码：A 引言 Aim，2001)。一般的操作方法是由企业的高层管 理人员结合各职能与直线部门管理人员，通过绩 获取稳步提升的经营绩效是企业可持续发展 效指标面谈的方法经验选取。主观性也很明显。 的基石。绩效管理一般的过程包括绩效的“PD． 衡量企业经营有效性的最终检验标准是客户 or循环，即绩效目标的确立、绩效监控系统的实 的选择，对于企业内部而言，这种“客户”实际上是 施、绩效反馈与绩效改进四个阶段。其中绩效目 工作流程的下一个环节团队(布莱思·沃特林， 标设定与绩效监控体系是绩效管理研究一直关注 2002)。 的焦点。 在企业的财务指标评价方法中，沃尔评分法、 传统绩效管理侧重于绩效评价基础上的绩效 雷达图法、二维矩阵分析法的局限性已经随着企 管理，即强调在公司现有的业务模式下对企业绩 业经营实践的展开，逐步显露出来(张涛，文新三， 效的产出进行鉴定，并在这种后馈评价的基础上 2002)。这些方法一个共同的特点是静态、孤立、 设定薪酬、福利、职务进阶等激励机制，并调整设 面向结果的评价总体的经营有效性，而对于企业 定下一考评周期的绩效目标。考评的标准一般参 经营过程的评价缺乏监控信息的抽取机制。杜邦 照年初提出的企业目标规划。这种考评方式在绩 财务分析法进一步明确了企业的绩效产生源泉， 效目标的设定标准上存在主观性较大的问题。同 通过对企业“权益回报率”这一经典指标的逐层分 时，对绩效产出结果而非过程的考评，容易造成为 解，确定了企业绩效产生的经营行为起因。但是 在企业绩效管理过程中，其最底层的分解指标也 了实现企业设定的目标，忽视管理过程的均衡性。 仅仅落实在企业的财务会计科目上，如销售收入、 平衡记分卡(BalancedScorⅢml，BSC)的提出弥补 了企业绩效过程监控不得力的问题，但是在具体 销售折让、投资收益、应收帐款等指标，这些指标 的操作上，也存在如何对职能、直线部门分别选取 实际上也是综合累计的财务指标，无法与员工个 体的指标直接衔接，即无法直接分解指标。如果 关键业绩指标(KPI)并分解下去的问题(Hei