1222标准所薪酬制度__施.doc

中国建筑标准设计研究所 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零二年月第一章　总则 1 第二章 薪酬结构 3 第三章 高层管理人员的薪酬体系 10 第四章 工程设计室的薪酬体系 15 第五章 标准设计各专业室的薪酬体系 18 第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 22 第七章 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 26 第八章 工资定级与调整 27 第九章 工资特区 29 第十章 其它 30 第十一章 附则 31 附件一：岗位等级分布图 33 附件二：岗位工资分布表 33 第一章　总则 适用范围 本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全员工。制定的目的在于短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来 在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则； 在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则； 根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。 薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系： 高层管理人员的薪酬体系； 建筑工程设计室的薪酬体系； 标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系； 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系； 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。 薪酬结构 标准所员工收入包括以下几个组成部分 针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素确定的个性化工资单元进行核算。 岗位工资 为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 奖金 依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括奖金、附加工资包括一般 老员工基础工资计算方法 基础工资 = 档案工资 = 职务工资 + 津贴工资 + 适当补贴 + 保留津贴 2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。 新员工基础工资计算办法 新毕业学生，或工作经历二年及以下者，按学历确定。核算方法如下： 学历 博士研究生 硕士研究生 大学本科 大专 中专及以下 基础工资(元) 1000 800 500 300 200 有工作经验者(有二年以上工作经历)，按学历或职称确定。核算方法如下： 学历或职称 博士研究生 或高级职称以上(含) 硕士研究生 或中级职称 大学本科 初级职称 大专 中专及以下 基础工资(元) 1200 1000 600 400 300 岗位工资 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。参见附件一。 按聘任岗位调整。新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见附件1：《岗位等级分布图》 岗位工资的计算方法 岗位工资 = 点值 × 工资薪点； 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点； 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为3元／点。 参见附件二：岗位工资分布表。 奖金 包括奖金、专门针对与直接相关的员，体现人员的业绩与能力，具体数额按照收入一定比例来确定。附加工资附加工资额 工作年限 1-2年 2-3年 3-4年 4-5年 5-6年 6年及以上 休假天数 1天 3天 5天 8天 12天 15天 培训 原则 每年参加短期培训的员工不应超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工不应超过业务和管理人员的10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。 短期培训 培训时间在3个月以下。根据员工学历或职称确定，由标准所承担的整体培训费用核定方法如下： 学历或职称 博士研究生 或高级职称以上(含) 硕士研究生 或中级职称 大学本科 初级职称 大专及以下 可享受培训费 1000元/年 800元/年