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企业薪酬制度改革 一、国有企业薪酬制度中的几个问题： 1.等级工资制度不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别。建国后的三十多年中，我国国有企业实行的是”低工资、高就业”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级工资制度。在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。如养老保障、医疗保障、住房保障、子女顶班、顶岗的就业保障等，形成”企业办社会”的局面。由于福利保障项目大量挤占了工资性收入，而福利则倾向于平均分配，资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。但是，改革开放后的”三资”企业、私营企业的发展，对国有企业产生了一定的压力，使职工产生了”按酬付劳”的心理。原有的薪酬分配制度模式已远远落后于经济发展的要求。 2.薪酬较低，矛盾较突出。建国以来，我国劳动者的最低保障工资一直是通过等级工资标准中的起点工资(最低一级工资)来实现的。等级工资制的框架和工资水平自五十年代确定之后，基本没有作过大的调整。另外，在增加职工的收入方面，多年来都是升级一条道，而且多是运动式的”齐步走”。在80年代到90年代初，靠升级增加工资弥补物价升高对职工生活的影响，更加剧了这一矛盾。加上没有严格的考试、考核制度，造成了职工工资等级与实际技术等级相对脱节。就工人八级制工资来说，许多工人早已突破了八级工资标准，而且企业职工突破工资等级的面逐步扩大，但工资分配却没有体现出来，其工资的激励职能被削弱了。 3.工资结构不合理。等级工资标准长期不动，水平过低，职工标准工资占工资总额的比重逐年下降，造成工资结构不合理。许多企业等级制标准工资只占工资总额的45%左右，早已不能发挥其应有的作用。 4.工资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇。即便岗位变了，工资也不变。存在着由低岗向高岗流动工资不增，由高岗(职位)向低岗(职位)流动工资不减的不合理现象。致使企业普遍存在”一线紧，二线松，三线肿”的状况。 5.没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开;另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规厂纪，开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件规定的精神加以确定，而缺乏对实际状况进行分析。 6.企业决定薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬的力量则处于劣势。随着企业和劳动者之间形成真正的劳动关系，薪酬水平的确定就是一个很关键的部分。目前，我国劳动力市场基本处于供大于求的态势，特别对于没有技术或某方面优势的劳动者来说，劳动力的价格与劳动者工作的艰苦及技术要求程度不成比例，如何平衡劳动关系双方的利益就成为一个很现实的问题。 这些问题都说明，现阶段企业薪酬分配制度已经到了非改不可的地步，若不进行改革，将不利于促进生产发展和提高经济效益，不利于最大限度地解放和发展生产力，不利于激活人力资源，提高劳动效率，不利于正确处理企业内部|的分配关系。 目前，国外企业薪酬的决定已由单一的雇主决定，演变为由雇主、工会、政府三方力量综合决定，报酬形式已从简单的计时、计件工资转为多种形式并存或结合相应用。建立和完善我国的薪酬制度已势在必行，但必须对先进国家、先进企业的薪酬制度作全面的了解，吸收其先进的经验。 二、国外薪酬制度的启示 1.美国的薪酬制度。美国企业|的薪酬决定主要是通过市场机制进行的。首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格，这是企业决定该类雇员薪酬水平的依据和基础;其次，企业本着”吸引人才”、”内外部平衡”、”奖优罚劣”等原则，依据社会上各类劳动力价格，相应自主决定本企业同类雇员的工资水平;最后，劳资双方进行谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合同形式体现的薪酬水平。 2.德国的薪酬制度。德国实行社会市场经济制度。从企业的薪酬制度看，劳动工资按照市场竞争的原则加以确定，实行所谓”工资自治”。具体包括三方面的内容：工会与雇主协会形成合同;单个企业内部职工委员会与雇主签定合同;单个雇员与雇主签定合同。企业职工薪酬的决定与增长一般由劳资谈判来决定。具体到企业，薪酬则是通过对岗位进行评价，相应确定等级工资标准来实现的，而不同层次的人员有不同的薪酬等级。 3.日本的薪酬制度。终身雇佣制和年功序