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企业薪酬问题 　　薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。很多企业在薪酬方面仍存在着很多问题，以下由企业管理网为大家提供企业薪酬问题，希望难为广大企业带来帮助。 　　薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一，它对于企业的正常运作十分重要。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运作失灵。受传统薪酬管理的影响，我国企业在薪酬管理上仍然存在着大量的问题。 　　1． 薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。 　　企业战略不同，薪酬策略也应不同。企业在不同的发展阶段，薪酬制度不一样。从目前国内人力资源管理的现实状况看，人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待，部分企业即使设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位，对于日常的人力资源管理工作还缺乏必要的理解、指导和协调。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能获得企业最高决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。 　　2．薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性。 　　薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次缺乏科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中容易管理者主观影响，由于领导重视程度不同，有此职位等级定得很高，有些岗位定得很低，然而事实上并非如此，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤员工的工作积极性。 　　3．盲目地运用薪酬保密制度，造成不必要的麻烦和问题 　　薪酬保密制度对于我们而言不再是新鲜事物，它在一定程度上防止了职员在工资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹性。而从现实看，可以证明在实行这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工受好奇心的驱使四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己干得好，自然就会产生不满，甚至于消极工作，影响企业的经济效益，因此密薪制形同虚设。其二、薪水的公平不仅体现在自身工作的努力上而且也体现在与别人的比较上。密薪制不利于员工了解相关的信息，不能有效地激励员工的工作热情。其三，密薪制不利于开展提高生产效率和积极性的各种活动。比如开展劳动竞赛，以一年为限，对员工的工作数量与质量进行比较，选出最优者实行奖励，能起到积极号召的榜样作用。而密薪制无法解决这一高度透明化的问题。薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通的作用，而且有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的支持与信任。 　　4．激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持 　　薪酬制度的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加这两个方面。随着企业组织的日趋扁平化，职位等级链慢慢缩小，传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势，其结果导向偏离目标，缺乏积极的员工发展工具，无法使员工能够不断地获取新的技能，支撑绩效的发展。虽然出现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于实施的范围及条件的限制，在实际运作中成功案例很少。另外以横向激励代替纵向激励，忽视了纵向激励的作用，使得晋升成为一个比较困难的事情，也容易引起企业员工的反对。由于大部分企业缺乏适宜于本企业的的绩效管理制度，使得薪酬制度的激励作用大打折扣，甚至造成员工薪酬涨了，但员工的满意度和工作积极性并未因此而上升。 　　5．员工个人能力与绩效之间的尴尬 　　传统薪酬体系考虑了岗位技能、绩效等特征对员工薪酬的影响，而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响。企业在进行薪资设计时，是否应为员工的能力付酬这个问题常常使企业感到困惑。如果不为能力付酬，员工能力提高的动力来自何处？因为员工能力是取得优秀绩效的前提。如果为能力付酬，那么以什么能力为付酬基本？应付出多少？而且能力只有得以充分发挥才能为企业带来绩效。基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难的处境企业为能力付酬却需承担未获得所需绩效的风险；企业不为能力付酬，造成员工缺乏能力提升动力而影响绩效和人才培