某通讯公司人力资源诊断报告课件.ppt

员工的绩效考核方式 对部门员工的考核施行二级考核管理。省公司绩效考核领导小组和领导分别考核部门和部门经理、副经理的效益工资，部门经理考核员工的效益工资。 部门经理和部门副经理的考核包括两个方面，综合能力指标（领导方式、工作态度等），工作绩效指标（工作效率、工作质量、工作成果、本部门考核得分）。 部门负责 人自行拟定对部门员工的考核办法，并将考核方式和考核结果汇总表报分管领导签字同意，交由人力资源部，人力资源部根据员工的个人得分以及部门相关考核指标核发员工的当期效益工资。 效益工资系数定为1，基数值根据公司效益以及工资总额情况确定。 考核采用评分制，满分100分，对表现杰出的或较差的员工可以在20分内加减分。 资料来源：《浙江联通省公司本级绩效考核办法》03.6.24 考核程序 员工 部门经理 分管领导 人力资源部 考核评分 得分汇总 报批 提交 得分核准 核发奖金 员工的绩效考核计奖方法 效益工资的系数 根据岗位评价，确定各岗位员工的效益工资系数； 生产部门及有生产岗位的管理部门根据部门的工作性质、责任、技术含量等因素确定部门系数。 按奖金考核期每两个月一次动态地设定部门系数，并予以公布。 部门系数设为两个档次，阶段性重心部门的系数为1.1，其他部门为1。 绩效考核小组根据当期公司工作重心以及各部门的工资绩效，对部门进行综合评价后，提出阶段性工作重心部门名单，上报总经理办公会议讨论通过后，于每双月25日前公布。 效益工资基数 效益工资系数以1为基数，基数值根据公司效益以及工资总额情况确定。 部门经理、 副经理效益工资 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×个人考核得分）/100×0.5 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×部门考核得分）/100×0.3 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×所挂钩市分公司当期与去年同期考核得分排名比）/100×0.2 管理部门 员工效益工资 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×部门考核得分）/100×个人得分/100×0.8 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×所挂钩市分公司当期与去年同期考核得分排名比）/100×0.2 生产部门 员工效益工资 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×部门考核得分）/100×个人得分/100 管理部门 生产岗位 人员效益工资 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×个人得分）/100 员工效益工资计算方法 参考资料：《浙江联通本级绩效考核办法及补充办法》 问题 可能的影响 部门经理的考核方式基本是按照以下几个方面来考核：第一，目标任务完成状况，第二，关键事情完成状况，第三，工作量。一般生产和市场部门比较容易制定量化指标，职能部门的考核一般比较粗，主要是凭部门负责人的印象。 二级考核相对比较粗，指标的设计，考核的权重，都可能会造成一些内部不公平。最后使考核流与形式。而且考核的效果对部门经理的素质能力要求也比较高。二次考核不到位。 考核周期比较长。 激励不及时，不能对员工及时予以正面肯定和激励。 基本上大部分部门的效益工资变化不大，而且相互之间差距不大。 效益工资渐渐固化，失去了绩效激励的作用。内部分配呈平均化趋势。相对不公平。考核流与形式。 基于两种用工不同的用工制度和双轨薪酬。 这种不公平性对企业员工的不稳定因素，而且激励力度不够大。 联通比移动的相关岗位系数低。 联通的薪酬水平行业竞争力不够。 员工的绩效考核问题分析 问题：我很清楚我所在职位的考核： 有大约70％左右的员工表示比较了解对自己的考核，说明考核方式还是比较透明，而且也反映了员工对企业考核的关注。 问题：目前施行的对我的工作绩效考核评价标准是合理的： 约有15％左右的员工表示对目前的考核指标的不满,42%的员工不发表意见。可见考核指标设计不尽科学和公平。 员工对现有考核形式的看法 员工对考核还是比较关注，也较为了解。但是半数以上的员工不认同目前的绩效考核标准对自身工作绩效和工作努力的评价。考核指标和考核方法需要进一步的改善。 员工对现有考核结果的看法 问题：公司考核能直接影响薪酬、晋升？ 有大约66％的员工认为，公司的考核可以影响到自己的薪酬待遇，说明公司的薪酬体系已经与绩效管理体系建立了有机结合。 问题：每次考核完后，主管都会和我沟通？ 同意的和不同意有过绩效反馈的员工的各占到了一半，根据目前公司的二级考核方式，绩效管理的水平和部门经理的能力具有很大的关联。公司应当适时就非人力资源经理的人力资源管理加以培训。 员工对考核还是比较重视的，但现有的考核体系仅仅作为一种薪酬的分配依据，各个部门的考核并不统一，受人为的因素影响较大，没有作为一种管理工具来真正提高员工的工作绩效，需要进一步加强部门经理的绩效管理能力。 3.1.1 人力资源总量分析 年份 单位（人） 中国联通浙江分公司自成立起始，业务高