劳务派遣人员劳动合同管理.pptVIP

【知识链接7-2】 《劳务派遣暂行规定》对用工单位的影响 劳务派遣用工单位在使用派遣工方面将面临困境。现在法律方面对劳务派遣进行严格规制，规定劳务派遣不能作为主要的用工方式，只能是一种补充用工方式，那么劳务派遣的规模可能会减少。用工企业可能会有这样几种选择：一是与派遣工直接签合同，但不会都签，那些企业发展确实离不开的、能力不错的员工，可能转为直接用工；二是减少用工，能不用的员工就不用了；三是维持一定比例的劳务派遣工，符合规定的岗位继续使用派遣员工；四是业务外包，条件较好的企业可能会这么选择。但业务外包这条路并不好走，如果是可以很方便切割出来的业务，这么做较容易，但问题是相当多的业务并不能随便切出去，而且企业很难对外包进行控制，很难保证质量。另外，外包业务也面临着外部市场不成熟的问题，也有一个外包市场发展成熟的过程。所以，很多用工企业都在研究解读《劳务派遣暂行规定》的影响，是继续使用派遣工还是转为直接用工或者进行业务外包，也面临很多困惑，对法律执行情况持观望态度的不在少数。 7.2 劳务派遣关系中的主体 7.2.3 被派遣的劳动者 7.3 劳务派遣劳动合同特别规定 7.3.1 劳务派遣劳动合同订立 1.集体合同草案的拟定 7.3.2 劳务派遣劳动合同的履行 7.3 劳务派遣劳动合同特别规定 【精选案例7-1】 劳务派遣工劳动合同期限的适用 【案情】 何某于2013年7月申请仲裁，称其于2010年1月进入某劳务派遣公司，双方签订期限为2010年1月15日至2013年1月14日的劳动合同，合同期内，该劳务派遣公司先后将何某派遣至两家用工单位。2013年1月，该劳务派遣公司提出与何某续签3年期限的劳动合同，并提出将何某派遣至第三家用工单位。何某认为，自己先后被派遣到两家用工单位，现第三次被派遣，已经符合签订无固定期限劳动合同条件，故请求签订无固定期限劳动合同。 劳务派遣公司则称，《劳动合同法》对劳务派遣用工有特别规定，相关特别规定中未明确劳动派遣应当适用无固定期限劳动合同，而是明确订立2年以上的固定期限劳动合同。故，与何某签订的劳动合同应当有效，不同意何某的请求。 【精选案例7-1】 【解读】 劳务派遣遵循特别规定的同时，还需遵循《劳动合同法》的一般规定。 一是劳务派遣特别规定不属于专属规定。《劳动合同法》作为我国劳动合同制度的重要法律，对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为都作出了明确的规定。由于我国用工形式的多样性与复杂性，该法又单独立章对劳务派遣行为作出了特别规定。这种规定是立法者考虑到了劳务派遣行为除了具有一般用工方式的基本特征外，其自身还存在一定的特殊性，故而必须附加某些特别的规定来共同规范、约束劳务派遣行为，因此，这种规定不属于专属规定。劳务派遣的主体在遵循特别规定的同时，还必须遵循《劳动合同法》的一般规定。就法律层面而言，《劳动合同法》中对劳务派遣行为所作的特别规定属于特别法的层面，而该法中的其他规定属于一般法的范畴。 【精选案例7-1】 【解读】 在现实中，当特别规定对劳务派遣行为有明确规定时，应当适用特别规定；当特别规定对劳务派遣中的某些行为没有作出规定时，应当适用《劳动合同法》中的其他一般性的规定；当特别规定与一般规定发生冲突时，应当以适用特别规定为先。总之，劳务派遣合同属于劳动合同法的范畴，不能因为法律对此有过特别规定而认为其应当独立于劳动合同法之外。因此，站在《劳动合同法》的总框架下审视劳务派遣行为应当是正确的思路。 二是法律已经明确将劳务派遣单位等同于一般意义上的用人单位，该法明确的用人单位应尽的义务，劳务派遣单位均应履行。《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，如签订无固定期限劳动合同、合法地约定试用期等。由此可见，劳务派遣单位的行为既要受该法特别规定的约束，又要受该法一般规定的约束。当劳务派遣单位与被派遣劳动者签订固定期限劳动合同时，它首先要满足特别规定的规定，即合同期限在2年以上；当被派遣劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，派遣单位应当依法与其签订无固定合同期限的劳动合同。 7.3.3 劳务派遣劳动合同的解除 7.3 劳务派遣劳动合同特别规定 【本章小结】 劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣单位提出所需人员的标准和工资待遇，由劳务派遣单位通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用工单位。劳务派遣单位与被派遣的劳动者订立劳动合同，被派遣的劳动者向实际用工单位提供劳动，用工单位向劳务派遣单位支付费用。 为了从根本上杜绝劳务派遣机构推卸雇主责任或者无力承担雇主责任、更好地规范劳务派遣市场，我国实行严格的劳务派遣行政许可制度。劳务派遣行政许可，是指经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源和社会保障行政部