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本章重点： （1）劳动法的概念 （2）劳动法的调整对象 （3）劳动关系的概念、特征 （4）劳动关系的适用范围 管理劳动力方面的关系； 劳动力配置服务方面的关系 社会保险方面的关系； 工会组织与单位行政之间的关系； 处理劳动争议所发生的某些关系； 对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。 思 考 生活中用什么来证明劳动者和用人单位存在劳动关系？ 劳动合同 聘用协议 录取通知书 案例3： 李某经当地工商行政管理部门审核批准，在火车站附近开设一家饮食小吃店。经当地保姆介绍所介绍，招用4名女青年为服务员。营业后，李某将4名服务员的身份证扣压，工作时间从上午5：00到晚上20：00，每月工资300元，包三餐。后来一名服务员不慎打碎餐具遭到李妻的毒打，李某、李某妻被巡警带到当地派出所，在对李某进行法制教育，要求其按照《劳动法》办事时，李某说：“我不是正式的单位，只是个体户，《劳动法》我不晓得，也管不了我。”李某妻说：“小妹妹不是正式工人，有什么规矩？” 问：个体户适用劳动法吗？ 案例5： 某机械厂加工车间实行计件工资，生产任务时多时少，该车间李某等3人觉得闲着没活干，不如自己做点生意，就与乙班几名同事谈好，有活干时就让他们帮忙干，计件工资归他们。李某等3人在工厂附近承包经营一家小饭店，上班时间轮流出去照应。后来此事被工厂发现，要对3人处分。李某等人认为，工厂实行计件工资，找人顶替干活只要按照质量完成任务，对工厂无损害，觉得处分没有道理。 问：李某的说法是否正确？为什么？ 李某等人的说法是错误的。因为李某等3人是与机械厂存在劳动关系，作为劳动者就应根据单位的要求进行工作。3人找人顶替干活，实际上没有履行义务，是对劳动关系的损害，处分是正确的。 可见，劳动者必须根据用人单位的要求，在指定的场所以自己的劳动履行义务，而不是只提供劳动成果。 什么是录用通知书？ 很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份 录用通知书（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。 发出录用通知书 某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。 许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。 出 现 变 故 就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。 可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？ 公司设计的方案 方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效； 方案二：拒绝与许某签订劳动合同； 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬； 方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。 相关知识链接 什么是“要约”？ 《合同法》规定： 要约就是希望和他人订立合同的意思表示。 要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。 要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。 几种方案的可行性分析 方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效。 要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前 ； 许某已经作出承诺； 许某已经辞去原来的工作。 几种方案的可行性分析 方案二：拒绝与许某签订劳动合同。 许某已经作出承诺； 录用通知书已经产生法律上的约束力； 如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 几种方案的可行性分析 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬。 录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更 ； 公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，许某有权拒绝在劳动合同中变更。 几种方案的可行性分析 方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。 此时公司遵守了录用通知书； 但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留用许某； 此方案有一定的风险。 公司最终采纳的方案 公司向许某摊牌； 公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同； 公司如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。 最终，许某同意双方不再签订劳动合同。 公司采纳最终方案的原因 录用通知书已载明的事项： 不能随意变动 职位； 月薪、福利； 入职日期。 录用通知书未载明的事项： 突破口 劳动合同的期限。 本案给劳动关系管理人员的启示