主管承诺理论研究述评.pdfVIP

心理科学进展 2005 ，13 （3 ）：356∼365 Advances in Psychological Science 主管承诺理论研究述评 周明建 宝贡敏 （浙江大学管理学院，杭州 310027 ） 摘 要 主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20 世纪80 年代以来在组织承 诺（organizational commitment or commitment to organization）基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。 对它的测量，学者们主要是借鉴Allen 和Meyer 与O’Reilly 和Chatman 对组织承诺的测量方法，目前属香 港学者陈振雄的测量最为细致和全面。对影响主管承诺的前因，学者们目前探索到文化、感受主管支持（PSS ） 和领导—成员交换 （LMX ）三个因素。对主管承诺的结果，学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影 响员工的工作绩效和组织公民行为 （OCB），但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。另 外，在目前大多数学者的研究中，主管承诺与组织承诺是并列关系，但Hunt 和Morgan 更主张二者是因果 关系，而且是主管承诺带来组织承诺。在全面述评的基础上，作者对未来的研究提出了四点展望。 关键词 主管承诺，组织承诺，测量方法，前因与结果。 分类号 B849:C93 1 理论背景 为高级管理层（top management ）、同事 西 方 对 员 工 承 诺 （ Employee （co-workers ）、主管（supervisor ）、下属 Commitment ）理论的研究始于 20 世纪 60 （subordinate ）、顾客（customer ）以及组织 年代，当时主要是研究员工的组织承诺。时 中的其他群体和个人[2] 。 至今日，组织承诺依然是研究的主流。但从 循着Morrow 和Reichers 的足迹，学者 80 年代开始，部分学者开始注意到，在组织 们开始研究员工对组织中其他对象的承诺。 中，员工承诺的对象可以是多元化的。如 其中，员工对主管的承诺尤其吸引了学者， 1983 年 Morrow 把员工的工作承诺（work 特别是华人学者的目光。香港学者陈振雄等 commitment ）分为五种形式：价值（value ） 人 2002 年解释了这其中的原因：在华人社 承诺、职业 （career ）承诺、工作（job ）承 会，由于上下级权力差距大，主管比组织更 诺、组织承诺和工会（union ）承诺[1] 。Reichers 接近员工，对员工的影响也就更大，所以在 在 1985 年认为，员工对组织的承诺最好理 华人组织中员工承诺的对象更倾向于离自 解为是“一组承诺的集合”（a collection of 己近的主管而不是离自己较远的组织 [3] 。 commitments ）。她继而把员工承诺的对象分 本文的目的在于总结前人在这方面的 研究，并对下一步的研究提出展望。 收稿日期：2004-11-02 2 主管承诺的表述与定义 ∗ 国家社会科学基金课题资助（批准号：03bj1025 ）。 对“主管承诺”（Supervisory commitment 通讯作者：周明建，E-mail: zj hzzmj@sina . 356 第13 卷第3 期 主管承诺理论研究述评 -357- or Commitment to supervisor ）的表述，陈振 3.1 借鉴Allen 和Meyer 的组织承诺三分法 雄等学者在 2002 年作了专门的阐述。他们