CH05员工招聘2012讲课版1创新.ppt

补充——应聘面试技巧 面试技巧 提问阶段 给公司一些机会推销他们自己，如公司培训、企业文化、机遇和职业发展等； 离开时 表示感谢——记住面试者的名字！ 小结 能 力 表现 干扰 表现＝能力－干扰 * 资料来源：/06/1012/10/2T7QJS3700021RB9.html * A（多对一面试）和D（一对一面试）较为可取。 B——面对面的位置让人有压迫感 C——距离太远，不利用观察非言语行为 面试实施阶段举例 面试考官：假如你与用人部门的主管就某一岗位的用人要求有不同意见，你会怎么处理的？（开放性问题/假设性提问） 候选人：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，询问他的想法和理由，争取达成一致意见。 面试考官：那你能不能举出一个你所遇到的实例，当用人部门的主管与你在某个岗位上的要求上没有达成一致，给我讲一讲当时的情况是怎样的？（行为性问题） 候选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员岗位的空缺，用人部门的经理要求找到身高在1米8以上，体重在80公斤以上的候选人。 面试考官：为什么？（追问，探索性问题） 面试实施阶段举例 候选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人具有威慑力。 面试官：那么后来怎么样了呢？（探索性问题） 候选人：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力这些才是最重要的，而对身高和体重则不必非得提出那么高的要求。 面试官：那用人部门主管是怎样反应的呢？（探索性问题） 候选人：他还是坚持他的意见。 面试实施阶段举例 面试官：那么你是怎么做的呢？（行为性问题） 候选人：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪意图，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求就是没有道理的。 面试官：那接下去的情况怎么样？（探索性问题） 候选人：接下去那位经理收回了他的意见。到现在为止，那个岗位还处于空缺的状态。 面试官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系呢？（封闭性问题） 候选人：没有。 面试第三/四阶段 项目 内容 总结阶段 综合面试结果 综合评价 将多位考官的评价结果综合,形成统一认识 面试结论 对应聘者综合评价/应聘者之间相互比较/将岗位条件与应聘者实际情况比较 面试结果反馈 了解双方具体要求 录用面谈 合同签订 录用后按国家规定正式签订劳动合同 对未录用者的反馈 发送辞谢通知书 面试结果存档 将面试资料备案 评价阶段 评语式评估 能反映应聘者的特征; 评分式评估 便于对不同的应聘者进行比较 （二）面试 面试的实施技巧 面试前充分准备； 导入过程自然亲切，渐进式地提问，放松应聘者情绪； 多听少说，不发表结论性的意见； 善于提取要点，做好面试记录； 排除各种干扰（面试地点和环境的选择）； 不带个人偏见； 注意肢体语言沟通。 （二）面试 面试的环境 面试的位置安排 A B C D （二）面试 面试官的偏见 首因效应 近因效应 对比效应 晕轮效应 面试的常见问题 举例： 你觉得工作最大的激励是金钱，还是从工作中获得的快乐？ （考察价值观）你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？ 在你今后的职业生涯中，你是会继续在这个领域中工作，还是会做一些别的事情？ （考察职业规划）你的中长期职业规划是什么？或你对今后的五年是如何规划的？ 你的前一任主管是一个随和的人？还是一个严厉的人？ （考察管理风格）你的前任主管是个怎样的人？举个例子说说。 肢体语言信息的含义 肢体语言 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 跺脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 肢体语言信息的含义 肢体语言 典型含义 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐姿笔直 自信、果断 结构化面试 行为描述面试（STAR） 情境Situation 目标Target 行动Action 结果Result （三）评价中心测试 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 客观公正 针对性强 信息量大 效度高 可信度高 模拟管理系统或工作场景， 采用多种评价技术和手段， 观察分析行为和心理。 测量 管理能力和潜能 4、管理游戏 3、角色扮演 2、无领导小组讨论 1、文件筐处理 真实管理环境 各类公文 公文处理 报告 临时工作小组 讨