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某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩不太理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。 副总裁来公司两周后，公司委派他带领公司几名员工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇款。员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。 此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。 为什么会发生这种事情？ 副总裁的问题？ 老板的问题？ 副总裁： 1、怀疑该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易； 2、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部， 3、说服老板不安排汇款； 第四章 员工招聘 招聘： recruitment 狭义：为了组织生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找或吸引求职者来填补工作岗位的过程。 广义：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称。 招聘员工的素质是企业成败的关键。 “得人者昌、失人者亡”（例如微软） 招聘是非常复杂的工作。 宋朝陆九渊“事之至难，莫如知人，事之至大，莫如知人，诚能知人，则天下无余事矣”。 4.1 招聘的原则 4.1.1 注重效率 用最少的招聘成本获得适合职位的最佳人选。 依靠证书进行初选 利用内部提拔 4.1.2双向选择 企业自主选择人员 劳动者自主择业 4.1.3公平公正 性别、民族、关系 4.1.4能岗匹配 避免过分追求学历 能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 能岗匹配原则在招聘中的应用 根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 招聘实例 某民营企业要招聘4位营销子公司的总经理，为了挑选到合适人选，人力资源部听取了各方意见，列出以下能岗匹配清单： 大专以上学历； 30岁以上，有5年以上工作经验和社会阅历； 善于接触最普通人，平易近人，善于运用大众化语言和方式进行交流； 为人谦和，能够随遇而安，对生活期望值不高； 服从领导，有协作精神； 有稳定的婚姻和家庭生活。 4.2 人员配置的主要原理 4.2.1 要素有用 遵循任何人都是有用的宗旨。 一是要正确识别人；二是要创造员工发挥作用的条件。 4.2.2 能位对应 不同的人的能力特点和能力水平是不同的。 4.2.3互补增值 扬长避短形成整体优势。 4.2.4动态适应 一是人的能力要求变化；二是岗位要求也是动态变化的。 4.2.5弹性冗余 既要满负荷，又要留有余地。 4.3 招聘的意义 4.3.1 引进企业需要的人才 4.3.2 引进新思想、新观点 4.3.3 减少培训与开发费用 4.3.4 确保高素质的员工队伍 4.3.5 树立组织的良好形象 4.4 招聘流程 流程一：确定招聘需求； 流程二：准备招聘材料； 流程三：招聘方法的选择； 流程四：招聘人员的选择； 流程五：测试阶段 流程六：录用决策 流程七：招聘活动的评估 一、招聘程序 招聘金字塔 招聘活动的评估 1.招聘成本评估 （1）招聘成本，包括总成本和单位成本。 招聘总成本=直接成本+间接费用 直接成本=招募费用+甄选费用+录用员工的家庭安置费用和工作安置费用+其他费用（如招聘人员差旅费+招聘人员人工费用+应聘人员招待费等 间接费用=内部提升费用+工作流动费用 招聘单位成本=招聘总成本/录用人数 （2）成本效用评估：对招聘成本产生的效果进行分析。包括： 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 2.质量与数量的评估 质量与数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。 录用比=录用人数/应聘人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 3.信度与效度 信度指测试结果的可靠性或一致程度。用同样的测试或等值形式的测试，重复施测所得结果的一致程度。 效度指实际测到内容与想要测到的内容之间的一致性，它反映的是测试方法的有效程度或者是精确程度。简单地说就是测试结果与实际绩效的符合程度