核心人才的吸引和保留(job)分析报告.pptVIP

* * * * * * * * 核心人才保留方案 在公司整体的薪酬福利方案之外，针对核心人才，公司通常做出以下保留安排： 特别工资设计 Outlier 在短期激励方面设计更多激励性，比如目标奖金的额度略高 参与公司的长期激励计划，比如股权激励、业绩单元等 在绩效表现符合要求的情况下，在年度薪酬调整中给与略高增幅 更为个性化和灵活的福利项目组合，比如员工援助计划EAP、弹性工作制、自助式福利、家属参与等 在培训和脱产学习方面提供更多的报销额度 但是，对于核心人才保留，管理层应更多关注内在报酬领域 给与人才更多的部门或公司决策参与权 设计清晰的职业发展通道（可考虑加快的晋升方式），并提供及时的辅导 给与更多的学习和培训机会 设计短期交流、跨区域轮岗等安排以丰富工作内容 股权激励是核心人才保留方案中最有效的激励工具 创业团队员工 现有关键员工 目的： 承认“开国功臣”的历史贡献, 给以正式激励 激励他们投入到公司的业务转型或者新产品开发或退出公司 适用的工具: 部分员工持股 限制性股票或股票期权（上市公司） 重点考虑： 股东对于股权稀释的态度 员工是否有资金购买股份 未来优秀人才 目的： 稳固现有产品/技术的持续竞争力 激励关键管理、研发和市场人员与公司长期发展，提高跳槽机会成本 适用的工具: 虚拟股票/虚拟股票期权/业绩单元 股票期权或股票增值权（上市公司） 重点考虑： 业绩目标的制定 对公司现金流的影响 估值方法 目的： 为公司新业务/产品开发吸引人才 控制薪酬成本的风险，体现未来收益空间 适用的工具: 虚拟股票/虚拟股票期权/业绩单元 股票期权或股票增值权（上市公司） 重点考虑： 这部分人才在行业内的整体薪酬状况 业绩目标的制定 估值方法 认可是成本最低、效果最好的保留方法 当人才提交辞呈时，越高职位的人，越难留住 股权是最大的手铐 情与法的考量 经验和心得分享 国际上的核心人才管理趋势 56% 44% 54% 19% 23% 26% 22% 23% 33% Have implemented Plan to implement in next 18 months Not being considered 63% 19% 19% 78% 17% 6% Small Companies Med Companies Large Companies 63% 11% 26% 83% 6% 11% Small Companies Med Companies Large Companies Small Companies Med Companies Large Companies 74% 11% 15% 53% 35% 12% Increase transfers of senior/middle management talent between and across regions Create worldwide talent identification and management system for senior/middle management leadership Create global training programs 国际上的核心人才管理趋势 Small Companies Med Companies Large Companies Small Companies Med Companies Large Companies Small Companies Med Companies Large Companies 22% 33% 44% 26% 19% 56% 42% 31% 27% Create worldwide retention framework and strategies Create or revise company-wide competency framework Upgrade HR talent by hiring individuals with global competencies 54% 19% 27% 67% 4% 30% 70% 11% 19% 61% 22% 17% 61% 17% 22% 67% 22% 11% Have implemented Plan to implement in next 18 months Not being considered 核心人才吸引和保留的风险管理 来自成本的风险 “不计成本” “斤斤计较” 显性成本与隐性成本 来自竞争对手的风险 从竞争对手处主动挖人 人才主动来自于竞争对手 共同抢夺核心人才 来自法律的风险 责权利相关文件 代持股 股权激励的管理细则 同业竞止、禁止挖人、保密 金色降落伞 来自