现代企业管理学第八章分析.pptVIP

* 第 八 章 人力资源管理 学习重点 人力资源管理概念 人力资源管理职能 职业计划与职业管理 绩效考评 10.1 人力资源特性 能动性：唯一能起到创造作用的因素。 两重性：既是生产者，又是消费者； 高增值性。挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度每增加1%，与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性：有形磨损和无形磨损；自我补偿与更新。 社会性：受民族文化和社会环境影响。 人力资源管理概念 运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标。 关注生产环节的管理 重视市场销售的管理 偏向资产运营的管理 强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理 20世纪60年代 70年代 80年代 90年代以及未来很长一段时间 (一)人力资源管理的演进 (二)成功企业特质 以人为本、尊重个人的企业文化； 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查； 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间； 重视员工发展的长远计划； 重视优秀人才的选拔与训练。 (三)人力资源管理职能(P176) 人力资源配置； 人力资源开发； 人力资源使用； 人力资源制度建设； 人力资源维护； (四)人事管理与人力资源管理 人力资源规划 甄选 招聘 解聘 定向 培训 绩效考评 职业发展 满意的劳资关系 确定和选聘有能力的员工 能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工 能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工 环 境 环 境 (五)人力资源管理过程 10.2 人力资源计划 概念：一个组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。 内容：p177. 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 分析问题 企业需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 企业计划与企业HRP 10.3 职业计划与职业管理 职业计划：确定职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 内容：自我定位；设立明确的职业目标； 目标实现；总结修正最终职业目标。 职业管理：组织为员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。 目标：满足个人和组织的双重需要。 职业发展理论阶段 工作准备阶段（22岁前） 进入组织阶段（18-25岁） 职业早期阶段（25-40岁） 职业中期阶段（40-55岁前） 职业晚期阶段（55岁－退休） “职业锚”理论 定义：自省的才干、动机和价值观的模式。 “职业锚”特点 职业锚的定义比工作价值观、工作动机的概念更加具体、明确。 职业锚是个人同工作环境互动的产物。 职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。 职业锚概念倾向于寻找个人稳定的成长区域。 “职业锚”的类型（P180） 技术/职能能力型：自己正在干的实际技术内容或职业内容上。 管理能力型：分析和决策能力；组织和人际能力；感情控制能力 安全/稳定型 创造型 自主/独立型 10.4 绩效考评的定义与作用 定义：正式的员工评价制度，通过系统的原理方法，评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 作用： 改进工作绩效。为员工提供工作情况反馈，帮助员工认识自己的优势与不足； 员工工作职位的升迁与调整； 为奖惩、薪酬的确定提供依据； 作为培训的参考。 绩效考核的理论基础 谁来评价？ 1、评价者的资格问题（了解情况、有能力、有动力、公正） 2、可能的评价者：直接上司 / 同事 / 下属 / 自我 / 客户（360度考核方法） 评价哪些方面？——评价信息及其来源 根据什么来评价？——评价标准 行为？结果？个性特征？评价周期？ 360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同级、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 优点