(HR)第十章__绩效薪酬(人力资源管理课件)解析.ppt

内部薪酬的设计工具 开篇案例（2-1） 开篇案例（2-2） 综合激励理论 激励理论：马斯洛需求层次论 激励理论：赫兹伯格双因素论 激励理论：期望理论 激励理论：公平理论 激励理论：强化理论 激励理论：目标管理理论 激励理论：代理理论 第一节 绩效薪酬概述 一、绩效薪酬的内涵 也称可变薪酬、浮动薪酬或奖金，是指根据员工在一定时期内的绩效评价结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。即据员工的实际劳动成果或工作绩效来确定劳动报酬。 绩效薪酬：起源与作用 绩效薪酬：起源与作用 企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值，使员工从小齿轮变成在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报酬，他们不仅改善了自己的绩效，而且还承担了更多的责任。通过至少使工资的一部分随组织的经营状况变化而有所升降，使得固定成本以及裁减人员的问题多多少少得到一些缓解。 二、绩效薪酬的分类 个人特征薪酬 成就薪酬 激励薪酬 特殊绩效薪酬 可变薪酬 三、绩效薪酬的优点与缺点 绩效薪酬的设计 结合ＫＰＩ指标考核确定绩效薪酬 基本薪酬增加与绩效加薪 第二节 成就工资的设计 和管理 一、成就工资概述 二、成就工资的设计与实施要点 考虑员工实际购买力 最低限度的有意义的加薪 有充足的资金来源 选择恰当的加薪时机 三、成就工资的主要形式及其运作 个人绩效薪酬的设计 直接基准法：根据员工绩效评价等级直接 确定绩效薪酬 ? 简单绩效加薪 以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划 第三节 成就奖金的设计与管理 一、成就奖金概述 二、成就奖金设计 1、记分法 二、成就奖金设计 2、系数法 绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例 三、成就奖金的主要形式和运作 1、年度奖金：年终奖 2、月/季度奖金 月/季度浮动薪酬（奖金）的确定 第四节 特殊绩效薪酬 的设计与管理 一、特殊绩效概述 特殊绩效薪酬对组织报酬战略的贡献 二、特殊绩效薪酬的设计与实施 特殊绩效认可计划案例 背景与内容：美孚石油公司（Mobil Corporation ）创造了高度成功的特殊绩效认可计划，该计划既包括现金奖励的成分，也包括非现金成分。 非现金奖励：是一些最高价值为250美元的一些小东西，一件水晶制品、一顿晚餐或者是一张戏票，这些东西将奖励给那些具有主动性和创造性的个人以及团队。 现金奖励：包括两种——一种奖励金额介于250美元到2500美元之间；另外一种则最高达到5000美元。这两种奖励是授予那些对于公司的利润产生决定性影响的财务结果达成的情况的。 实施效果：尽管这一计划并不便宜，但是其成本有效性却是很高的，该计划实施的第一年，公司在两项小额奖励上一共支出了32000美元，但是这种投资却获得了4000万美元的收益。在大额奖励上所进行的投资同样获得了很高的投资收益率：投入19000美元，获得了1800万美元的收益。 绩效薪酬制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业的其他贡献。 根据美国90年代《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 1、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励很可能会流于形式 2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争 3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会 4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约 5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解 1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标 2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低 3、有利于组织总体绩效水平的改善 缺点 优点 绩效薪酬设计方法示意图 报酬机会板 分数 机会% 0-69 0 70-79 2 80-89 3 90-99 4 100-109 5 110-119 6 120-129 7 130-139 9 140* 12 总分 总% 得分 140 130 120 30% 初始投入回报 10% 客户 满意度 15% 存款额增长率 30% 服务效率 15% 家庭服务次数 110 100 90 80 70 60 50 权重 % 核心绩效指标 加薪可能存在 的问题 经