护理绩效考核分析报告.ppt

LOGO LOGO LOGO 绩效考核 基本概念 一 绩效改革的实战 二 成效 三 背景 李克强：撬动医改必须调动医务人员的积极性 如何调动积极性？方法在哪里？ 岗位管理、绩效考核、兼职兼薪 概念 现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果 。 目的 医改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。 方法 采取定量与定性相结合 考核程序包括院内、科室内和医院相关职能科室组织实施的考核 绩效考核内容 绩效考核以医院各科室、各岗位所承担的工作职责为依据，考核其管理、业务工作、服务对象满意度等情况。其中，管理包括行政管理、党风廉政等方面的工作情况。业务工作主要考核履行职责、工作数量、服务质量和服务效率，以及科研、教学、人才培养、完成指令性任务等方面的情况；服务满意度主要考核服务对象对科室及工作人员的满意程度。 绩效考核的范围和对象 应该是医院内所有科室，医院全体在编在岗工作人员和编制外聘用人员。 绩效考核的原则 1 客观、公正、公开的原则 2 科学评价原则 3 注重绩效的原则 绩效考核的原则 4 简便、易操作原则 5 分类别与分层次考核原则 优质护理、岗位管理、绩效考核的关系 医院岗位研究是医院岗位绩效评价的载体和基点 优质护理的目标就是多方满意 最终目的达到双赢 优质护理 岗位管理 绩效考核 二、绩效考核的实践 医院总体绩效改革----迈开了改革的第一步 成立绩效改革委员会 下设办公室 向绩效办公开全院的经济运营情况及以往的绩效分配 彻底推翻以往的方案——建立新的方案 实行总额控制，划条块，切蛋糕——利益的重新分配 1.1医院层面绩效分配 2010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出台 72%作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分配不变情况下，增加优质护理补贴 夜班费大幅度提高110元/夜班（大夜+小夜）2012年增加到150元/夜班 1.2科内护士三级分配改革 护理部制定原则性指导意见和计算公式 充分考虑到高年资护士（忠诚度系数）和夜班护士岗位性质和能力 科室有考核分配小组，对科室特殊情况进行调配 根据任务自动统计 分配结果报护理部审核 再报财务科发放 科学设计绩效指标体系 责任护士-(N2-N5) 0.4-0.9 ?护士长--1.0 ?配药护士--0.6 ?主班护士--0.7 N2护士--0.4 N3护士--0.6 ?N4护士--0.8 ?N5护士--1.0 白班--0.7 ?早班--0.7 ?中班--0.7 ?小夜--0.7 ?大夜—1 护士层级 20％ 岗位设置 50% 班次 30% 护理系列二级绩效体系的建设 护理单元岗位系数60% 二级绩效体系的建设 护理单元绩效40%（护理质量9%＋工作效率 16%＋成本效益 15% ） 护理单元岗位系数（60%） 定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数 定护士层级（N2~N5）：根据科室护理工作特点，及病人的危重程度。 各层级分值：N2 1.0分、 N3 1.1分、 N4 1.2分、 N5 1.3分 与医院其他系列职称比重一致。 岗位系数：根据全院护士及护理专家测评结果 计算公式：总分=各层级护士数分值总和×岗位系数 调整后*使用率 护理单元效率指标（16﹪） --临床科室 出院人次考核：以40-80分/人次，转科25分/人次为基线（产科婴儿25分/人次），根据科室病种特点适当调整。 出院人次分值=SQRT（科室平均住院日/全院平均住院日）×50 床位使用率：实际占床日，根据收治病人特点8~16分/床日，干部病房16分/床日，一般科室10分/床日，眼科等8分/床日 分级护理项目：一级16分/天、二级12分/天、三级8分/天， 重症监护4分/小时，特级护理：新生儿按32分/天，成人按48分/天计算。 护理单元效率指标（16﹪） --非临床科室 根据实际情况制定考核项目和分值。 急诊：急救门诊 7分/人次输液 注射 4分/人次 留观30/人次 手术：80分/人次，小手术 10 /人次 产房60 /人次 内镜、血透 15分/人次 只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进，科学设置相关系数 以上项目从his系统中取数据 护理单元成本效益指标（15%） 工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础上，按每百元效益奖励分值数给予定量加分，根据成本率增减数进行相应的调控 效益分=[护理单元收益（总收入-总成本）/100] ?每百元分值数 各个科提成比例从1-8% 高年资护士 工作能力：10% 病房管理：5% 教学科研：5% 工作质量：30% 表现与考勤：10% 患者满意度：20% 工作数量：20% 低年资护士